如何制定关键绩效考核指标体系作者：吴春波绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的 最重要一环，这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方 面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考 核。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩” 为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的 绩效考核指标体系。一.将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其 字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的 工作过程。也就是讲:绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素养）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着 只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未 来取得优异绩效的行为和素养，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异 绩效的行为与素养的总和。对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业 生存与进展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判 断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值推断人是 资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效 要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素养评价，任职 资格评价等）来完成。在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下， 缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而关键绩 效指标就是实施这一原则的成功思路。二.关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和 归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：1. 将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支 持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。2. 保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值 服务。3. 员工绩效考核指标的设计是基于公司的进展战略与流程，而非岗位的 功能。所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的...
