上市公司高管薪酬激励体系探讨上市公司高管薪酬激励体系探讨 【摘 要】本文以 2025 年 12 月 11 日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2025）”为线索展开对我国上市公司高管薪酬与其人力资本价值之间关系的讨论，进而发现我国高管薪酬体系存在主要弊端，并以高管人力资本价值发挥为基础构建了高管薪酬体系。指出了高管薪酬应有法律规范的决策系统，薪酬水平应当与企业绩效等指标密切相关并在一定的范围内进行波动。 【关键词】高管薪酬；薪酬体系；高管人力资本价值；企业绩效 一、引言与概念界定 高管的人力资本是高层管理者所具有的有效管理公司、提升公司业绩等各方面的才能。企业的高层管理者必须具有很多中高层管理者和一线工作人员所不具备的技能。根据国内学者的定义，高层管理人员是指从事公司战略性决策并直接对公司的生产、经营活动和绩效负责的人员，其所做的决策具有很大的风险性和不确定性，对公司的进展至关重要，具体包括董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书等，但不包括独立董事。 二、我国上市公司高管薪酬水平现状 据 2025 年 12 月 11 日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2025）”称，2025 年 1725 家上市公司中，高管薪酬最高的前十家上市公司，有九家属于激励过度。而 59 家创业板上市公司 2025 年共花费 1.36 亿元来支付高管薪酬，而这 59 家上市公司当年的净利润为 68.43 亿元，高管薪酬占净利润的比重达到 1.99%。同时对中小企业板的 2025 年年报的讨论也表明，多家中小板上市公司在企业净资产收益率为零的条件下仍然支付着高额的高管薪酬。使得高管薪酬与高管在企业内的人力资本价值发挥及企业的绩效明显不存在正相关关系。 与此同时，学术界近年来也对高管薪酬做出了很多的讨论，而大量的讨论结果也表明，我国上市公司高管薪酬体系存在诸多不合理的地方。对 2025～2025 年中国上市公司前三名的高管薪酬水平与公司绩效等的讨论发现；高管薪酬仅与 ROA 显著正相关，但与资产获现率及股票收益率没有显著的正相关关系。讨论结果证实了我国上市公司的高管在其薪酬制定中存在明显的自利行为，且这种自利行为降低或者消除了薪酬的激励作用。 三、我国上市公司高管薪酬激励体系存在的问题 高管的人力资本是企业拥有的一项稀缺资源，对其在公司和团队中人力资本价值的发挥给予合理的酬劳和奖励对企业的生存和进展至关重要。我国目前上...
