基于能力素养模型的人力资源管理基于能力素养模型的人力资源管理 【摘 要】经济越是进展，竞争越是激烈，这是人类经济社会进展的一个必定趋势。面对日益激烈的堪称白热化的竞争，我国的所有企业纷份在加大对外公关力度的同时越来越多地将目光投射向企业内部，开始寻找提高企业核心竞争力的最佳途径。直到美国的David?McClelland（下文译作戴维?麦克利兰）博士的“胜任力”及其闻名世界的 27 项能力素养模型的推出才给企业的人力资源管理带来了一线曙光。 【关键词】能力素养模型；胜任素养模型；人力资源管理；组织战略；强化竞争力 一、基于能力素养模型的人力资源管理的理论综述 （1）能力素养模型的概念。一是能力素养的提出及概念。能力素养即指站在企业战略的高度，以提高企业内部核心竞争力为目标，为提高企业内部所有员工业绩为目的的一整套的人力资源管理手段与方法。这里必须指出的是，能力素养具有极强的可管理性与可操作性，有标准化、法律规范化的流程。能力素养是一整套个人素养的集合，其中包括影响力、推断力、分析能力、创新能力等多达 27项标准内容。目前，发达国家的人力资源部门无不根据这 27 项内容对企业内部人力资源进行胜任度评估并以此决定其绩效。二是能力素养模型的概念。能力素养模型即指人力资源中的每一个个体其所具备的可以评估与衡量的品质、知识、技能等所凝聚而成的以行为方式表现出来的用以区分为不同层次的一种行为分析模型。能力素养模型也被称为胜任素养模型，因为能力素养模型反映出了人力资源管理个体中的个人的特质与某种工作所要求的特质之间差别。这种差别过大，则表明这个个体不能胜任该项工作。差别较小则表明这个个体较适且从事这项工作，具备基本的从业素养。（2）国内外能力素养模型的进展及讨论现状。一是国外的进展及讨论。能力素养模量型的进展起源于戴维?麦克利兰于 1973 年发表于《美国心理学家》杂志上的一篇文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence》。戴维?麦克利兰博士在文中引用了许多论据证明了当时的仅以智力测验或以智力测验为主来推断人力资源管理中的个体的能力的不科学、不合理性。基于这种观点的基础之上，戴维?麦克利兰博士指出，人们习惯上的一些仅依主观认识的推断方法对于衡量员工是否称职等实际上是极不公平、极不合理、极不正确的，人力资源管理必须从主观推断回归到现实，回归到基于实际的根据个体行为特征的精确推断上来。该文发表之后...
