民办高校老师的激励“四力模型”探析民办高校老师的激励“四力模型”探析 【摘要】 人的行为都是由四种基本的情感驱动力所决定，这些情感驱动力包括：猎取、结合、理解、防备。民办高校要想激励老师，提升他们的工作热忱，就必须设法协调、同时满足这四种驱动力。本文首先分析目前民办高校老师的激励现状及问题界定，借鉴激励的“四力模型”，提出构建民办高校激励“四力模型”的具体组织措施。讨论显示，每一个情感驱动力都可以用不同的组织杠杆来满足。因此，民办高校可以依据组织因素实行对应的具体行动。 【关键词】 情感驱动力 整体激励度 工作满意度 民办高校老师 一、民办高校老师的激励现状及存在的问题 1、民办高校老师的激励现状 中国民办高校经过二十多年的进展，无论在学校数量还是学生规模上都成为我国高等教育的重要组成部分。相比公办的普通高校，民办高校具有很强的后发优势，但在师资建设方面还存在诸多不合理的地方。 民办高校老师的构成主要有三种：青年老师、中年老师和返聘老师。青年老师的年龄段为 40 岁以下，以应届的硕士、博士为主，在民办高校老师中所占的比例最大；中年老师的年龄段为 40―60 岁，主要是指有相应的教学经验、科研能力且学历职称都较高者；返聘老师的年龄段为 60 岁以上，主要是由从公办院校中离退休的老师组成。从民办高校老师的结构来看，青年老师是民办高校需要重要关注的群体。 与经验丰富的老师相比，多数青年老师虽然存在学历职称不高、工作经验不足、教学水平不高的局限，但他们都具有很大的进展潜力，且多数青年老师对民办教育事业怀有真挚的情感，只要工作环境及进展前景良好，大多数同意在民办教育中努力工作。但由于目前社会对民办高校的偏见，以及部分民办高校在教育理念和管理模式中存在一些诟病，使民办高校中的中坚力量――青年老师缺乏对学校的归属感和一定的忠诚度。这种不稳定性在一定程度上影响了民办高校老师的工作热情。如何激发他们的工作满意度，提高他们的工作绩效，是本文要探讨的重要内容。 2、民办高校激励模式的局限性 （1）激励机制设计不合理。第一，缺乏正确的岗位分析。岗位分析是整个人力资源管理体系的基石，无论老师的培训还是绩效的评估、薪酬的管理均需要岗位分析提供理性的客观事实。每个岗位的流程及工作方式的合理界定是激励模式是否有效的基础。真正按岗位的重要程度、工作量及对学校的贡献度进行岗位分析，相应地给与岗位人员激励，才能...
