让每一份薪水都产生其应有的效率VIP专享

让每一份薪水都产生其应有的效率人才的重要性对于知识密集性企业来说已经毋庸质疑，但企业有人才不等于人才就能充分发挥其效能，能充分发挥效能不等于就是一直为公司发挥，吸引、激励、保 留员工也就成为公司人力资源管理的一个重要课题。虽然马斯洛告诉我们人的需求呈现层次性，但就对目前中国FromEMKT.com.cn 绝大多数的企业而 言，薪水所发挥的作用还是具有不可替代性。在我们为企业“”“提供薪酬体系建设咨询过程中， 获得良好的薪水收入 通常是员工对于 您收到的激励主要来自于”或 “”您同意在贵公司工作的原因 最主要的回答之一，这也很好的印证了薪水的重要性。 薪水是如此重要，但在企业的实践管理过程中，我们发现有一个问题让不少企业管理者十分苦恼：我们支付的薪酬水平，无论是与同行相比，还是与同地区具有 一定可比性的企业相比，都具有一定的竞争力，但员工在薪酬满意度调查中反馈的结果仅仅是一般，甚至有不少人还觉得比较少。我们通过计算企业实际支付的薪水 水平和员工感知的薪水收入，发现两者存在较大的差异，员工感知的薪水收入水平通常只有企业实际支付薪水水平的 70％～80“”％，薪水 缩水 了。 通过深化讨论，我们认为产生薪水效率不高问题的原因主要有以下几个方面： 首先是人本能的行为特征导致的感知差异。公平理论认为，一个人对于个人收入是否满意，通常是在相对比较后产生的，这种比较可以是与当地可比较人的收入 比较，与同行业同职位人的收入比较，与同企业类似职位人的收入比较，还可以是同自己过去收入的纵向比较。在选择与别人比较时，通常会倾向于选择实际上收入 “相对较高的人比较；在与自己比较时，通常会受 没有了”希望有，有了希望更多 的心理影响，从而高估收入预期、低估收入水平，由此产生感知差异。 其次是薪酬导向不明确导致的感知差异。薪酬导向是明确企业为什么给员工支付薪水的根本原则，比如企业看重学历，会设定学历工资；企业希望员工有很好的 稳定性，会设立工龄工资；企业注重最终业绩，会设定提成工资；企业看重员工技能，在技能分级的基础上会设定技能工资等等。但不少企业在薪酬体系设计时，并 没有形成明确的薪酬导向，没有清清楚楚的告诉员工其薪酬是由哪些部分构成的，为什么会有这些构成。由于缺乏明确的导向，一方面企业支付容易产生一定的随意 性，给员工自我计算带来一定的不便；另一方面，员工由于并不清楚其自身薪酬的构成，在自我计算的时候也比...