【方法】避开绩效考核负作用的十一条解决方案-26 页解决方案一：绩效治理，不让考核绊住了脚 绩效治理与绩效考核实在是两个差不专门大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。 综观绩效治理的理论与实践，能够看出，谈考核的多于谈治理的，谈结果的多于谈过程的，能从系统的观点看待绩效治理的人更是不多见。谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，看起来除了考核与指标的量化，绩效治理再也无其他的东西可言，看起来做了指标的量化，做了考核确实是做了绩效治理。 仔细讨论绩效治理的理论，我们能够发觉，我们对绩效治理的认识是多么的错误，绩效治理与绩效考核实在是两个差不专门大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。 一、概念 1、绩效治理是职员和经理就绩效咨询题所进行的双向沟通的一个过程。在那个过程中，经理与职员在沟通的基础上，关怀职员定立绩效进展目标，然后通过过程的沟通，对职员的绩效能力进行辅导，关怀职员持续实现绩效目标，在此基础上，作为一段时刻绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对职员的绩效进行考核，确立职员的绩效等级，找出职员绩效的不足，进而制定相应的改进打算，关怀职员改进绩效提升中的缺陷和不足，使职员朝更高的绩效目标迈进。 总结一句话，绩效治理是经理和职员的对话的过程，目的是为了关怀职员提升绩效能力，使职员的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使职员和企业实现同步进展。 二、区不 1、绩效治理是一个完整的系统，绩效考核只是那个系统中的一部分； 2、绩效治理是一个过程，注重过程的治理，而绩效考核是一个时期性的总结； 3、绩效治理具有前瞻性，能关怀企业和经理前瞻性地看待咨询题，有效规划企业和职员的以后进展，而绩效考核则是回忆过去的一个时期的成果，不具备前瞻性； 4、绩效治理有着完善的打算、监督和操纵的手段和方法，而绩效考核只是考核一个手段； 5、绩效治理注重能力的培育，而绩效考核则只注重成绩的大小； 6、绩效治理能建立经理与职员之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与职员站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系； 三、联系 二者的联系是绩效考核是绩效治理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核能够为企业的绩效治理的改善提供资料，关怀企业持续提升绩效治理的水平和有效性，使绩效治理真正关怀治理者改善治理水平，关怀职员提升绩效能力，关怀企业获得理想的绩效水平。 四、考核绊住了治理者的脚 在企业的绩...
