一线员工薪资调整方案前 言为建立一支高效、稳定、团结的运营团队,保障公司各项工作良好开展，经公司管理会议决定：由行政部主导及财务部门精诚合作拟制公司 2025 年一线员工薪资调整方案。第一部分 总 则1、目的为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、法律规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用.根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定,结合公司及旗下各营业部门的实际情况特制定本薪酬福利制度。2、适用人员本方案仅适用于公司一线在职员工.高管人员、二线管理人员、后厨团队、临时聘用人员、实习学生的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。 第二部分 薪酬的认识1、 薪酬的本质薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应酬劳。薪酬实质上是一种交易或交换.3、薪酬观念的误区误区分类误区的破坏性压低工资就能增加利润低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力.个人化的奖励能提升员工工作成果水平过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队 ,进而错误鼓舞员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩.金钱是最有效的金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。薪酬系统的运作和 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。薪酬是成本？还是投资？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考) 20 – 50%經理人才專業人才＜20%-主管人員-技術人員-營銷人員服务人员2、薪酬的价值管理成本越低越好4、激励机制结构图5、整体激励机制战略一级：企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境二级：基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利三级：工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩第三部分 薪酬设计与管理1、设计的原则对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性、对企业具有经济性、(对社会具有合法性)2、薪酬管理的内容3、薪酬设计的程序（1）确定薪酬战略a 高于市场水平？持平？低于？b 企业文化与薪酬战略的匹配?(此四项属薪酬范围)人工成本测算薪酬制度的制定与调整确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分等、定薪控制与管理薪酬调查查薪酬结构岗位评价与薪酬等级薪酬计划激励现金激励非现金激励基本工资岗位津贴业绩奖金技能津贴非现金福利员工活动荣誉与...
