摘 要：离职模型的构建是许多雇员离职讨论学者讨论的重点，主要从个体层面来讨论雇员离职的决定因素,进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。雇员离职讨论史上有三大主流离职模型，他们是 Mobley(1979）扩展的中介链模型、Steers Mowday（1981）模型和 Price-Mueller（2000）模型.对三大主流离职模型进行了介绍和归纳，并总结了这些模型对我国雇员离职讨论的启示。 关键词：雇员离职；主流模型;Price—Mueller 模型 1 三大主流离职模型简介 1.1 扩展的 Mobley 中介链（1979）模型 Mobley 和他的同事在 1979 年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型—-扩展的莫布雷中介链模型 （见图 1），它将 March 和 Simon 模型、Price 模型和 Mobley 中介链模型进行了结合,以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。 该模型认为,雇员打算辞职继而从组织中真正流出,主要取决于四个因素： （1)工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念 。前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。如，一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意，而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶；后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后,所得到的感觉。 （2)对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失.因为他会考虑自己将来在本企业的进展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足假如是,而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失.而相反,假如一个雇员对现有的工作感到满意,但对企业内部未来的预期却不甚理想,则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在本企业临时停留,消极怠工，形成雇员的隐性流失。 (3)对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意，或对企业内部流动的期望并不高的雇员，也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辞职选择;相反,对现有工作感到满意，或对企业内部流动持积极态度的雇员，也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择. （4）非工作价值观及偶然因素。雇员在工作以外的对自身角色的定位，以及一些不可测的偶然因素，也可成为企业雇员离开企业的原因。特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职...
