中小企业岗位分析的现状及基本对策作者：胡光敏 节选自:本人著作《HRD 教你作岗位管理》岗位分析是企业人力资源管理活动的基础，几乎所有的人力资源管理的职能模块都是以岗位分析的结果作为依据和前提。从人力资源规划，组织结构设计，工作流程，人员的选、用、育、留，薪酬管理，绩效考核,员工关系等等方面无不依岗位分析的结果做为有力支持.但是,从我过去服务过的企业，以及从事管理咨询的经历来看，中小企业的岗位分析都相对困难,其现状已经无法适应现代化的人力资源管理的步伐，如何寻找到合适中小企业的岗位分析之道,在此对中小企业岗位分析的现状及应实行基本对策提出参考：一、中小企业岗位分析的现状1. 人力资源管理职能薄弱，重视不够。（1）很多中小企业迫于生存压力，把主要精力都集中在如何进展客户,拓展业务，满足生产定单交期等关系企业生存的大事上。根本没有意识去关注企业的管理与进展问题，更别说与经营活动密切相关的岗位分析上。我曾遇到一个企业，在仓库部门有一个装卸组装卸组有组长，负责监督装卸工作；还有一个仓管员，负责上车前清点数量，核对品名与品号；另外还规定了装货时必须将装卸清单贴在柜子门口,装卸工每装完一个品种,就在清单上打个√。按规定该公司的装货的程序与装货工作都应该是比较合理的.不想有一次发往美国的货装错了,一个品号多装了 10 箱，一个品号少装 10 箱，而恰好该货柜又属于拼装柜，于是就被客户罚款并且公司用空运又发了 10 箱给客户。给公司造成了很大损失，而老板根本不做具体分析,找出症结所在,为此老板一拍脑袋，就设立了一个点数员的岗位，职责就是专门站在货柜车里面负责对数.（2）事实上,有很多中小企业,根本就没有人力资源部。日常的人事工作都划归行政后勤管理。人事就只做一些办办厂牌，填个表格,发张工卡的工作，就是招聘也是有人来了就带给部门看看，部门说行就行,也不用任何考察、考核。我见过一个公司行政主管招工，什么都不看就叫面试者把手伸出来，看到有手茧都要，没手茧就不要。我问他这样选人的理由，他振振有词的说：手上有茧说明这个人踏实，常常干活不偷懒。我又问:那要是招个文员呢，也这样选择？他说：是啊，一个女孩子连家务都不做,怎么能做好工作？顿时我无语了.（3） 既使有的中小企业设立了人力资源部,由于人员的专业化程度不够，这些企业的人力资源管理人员想进行岗位分析，因为人力资源部没有上升到公司的战略层面，通常也是心有余而力不足，也不能够...
