人才画像绘制方法的最全面讲解人才画像画得好，招聘速度快不少～◎ 作 者 / adil◎ 来 源 / 人力资源方法论（ID：Method-hr）作为人力资源从业者，从事过招聘工作的人,都曾经或者正在经历一种痛苦，就是我们精挑细选给业务部门找的候选人总被业务 leader 拒绝，成功率低。我们的理解总是与业务部门不一致，业务部门的需要就像女人的心一样深不可测，关键还不一次性说完说全，还要靠猜！很头疼啊。古人说头疼不是病，疼起来要人命，总得想办法治吧.超哥说过:招聘如做媒，面试如相亲。门当户对郎才女貌登对很重要，眼神意会也很重要,家底相当也很重要.找不到符合要求的人，主要有两个最大的问题:一是要找什么样的人标准不清楚.有的时候连业务部门都没搞清楚自己要什么样的人.只说某某岗位很着急，你们赶紧招,简单敷衍 HR 就开始招聘了.二是沟通理解上的偏差，业务部门说的是骡子,HR 理解的是马,双方对岗位职责和要求理解不统一,HR 对业务不熟悉，听不懂业务部门的语言,包括深层次的暗语和黑话，一个在天上，一个在水里，这里就不说在地上了，差异很大啊。我的娘亲呀，泪奔。该怎么办呢?既然是帮业务部门找对象,那就把业务部门找来，你家啥家底亮一亮,有啥标准聊一聊我们帮你把把脉，要黑的白的胖的瘦的高的矮的，是要上厅堂还是要下厨房，要帮你出活的还是听话的,得把他们的需要说明白,咱一起讨论探讨，说不明白举个例子也行，找个身边的样本也行,慢慢的把我们要找的人勾勒出来。这个沟通动作很关键，就像开车一样，宁停三分不抢一秒，磨刀不误砍柴工.作为 HR，我们与业务部门的思维差异在哪里呢？关键在于思考问题的方向性，业务部门永远是向外思考，HR 部门永远是向内思考。举个例子，招聘工作,业务部门都是内部无法找到合适的人来干这个事情的时候，才会提出需求，从外面找人干这个活，HR 部门都是接单后负责内部寻找，在外部寻找,就会有差异。好像违反了招聘原则，这里更多是思维，与招聘渠道内外的优先顺序并不矛盾。这里沟通的结论和输出结果，尤其是高绩效人才身上具备的特点，这些人背后的信息所构成的内容，就是人才画像，也就是定义和描述关键人才。WHO？哪些岗位适合做人才画像呢？1.同一职位，很多任职者的岗位,例如产品经理等;2.关键岗位,特别是管理岗位，如销售团队的 Leader、事业部负责人等；3.特别类的岗位，例如管培生、合伙人等.HOW？WHAT?怎么画？画什么？1.聚焦岗位候选人背后的关键信息。 可以职位说明中提...
