海纳百川，有容乃大健尔益的薪酬改革文 稿队名： Ｔ ＆ Ｔ 队训：三人行必有我师 队员：李书博、王嘉莺、赵颖、兰晓青、黄嘉、杨炳超日期：2025 年 12 月 10 日一、案例背景1、时间2025 年 7 月—-2025 年 1 月2、地点菲菲集团为整合营销渠道而成了的健尔益食品销售公司3、事件健尔益公司年中推出新的薪酬体系，半年过去,老问题没解决，新问题却又一个个冒了出来.二、案例分析1、问题产生及原因问题表象表象原因深层原因员工抱怨薪水低业务部门与职能部门薪酬结构不合理薪酬与岗位所承担的职责难匹配，内部不公平。新产品推广受阻销售部门“保大舍小”，各自为政考核缺乏一致性，绩效与公司战略之间脱节,无法保证各自成果能完全支持公司总目标的实现。各部门怨声载道员工不认同新的薪酬体系缺乏公司层面统一的绩效考核体系，考核结果运用不合理人事“大地震”薪酬体系缺乏外部竞争性,不能有效吸引和保留优秀员工没有系统全面的从管理角度解决问题 2、问题分析根据相关资料显示，在中国的快速消费品行业,面临的市场竞争是十分残酷的。健尔益食品销售公司面临的问题，在采纳同样模式的公司中常有出现。这种绩效工资方案的本身没有什么问题,但是当公司经营目标决策不十分科学时,员工就会不认同这样的绩效薪酬管理模式有激励作用，员工的士气比较低落、没有归属感，关键岗位人员流失现象严重，员工常常会在工资和福利制度上与公司发生冲突,管理层对此也束手无策，使得各种问题累积直到最终爆发。冰冻三尺，非一日之寒.上述这些问题只是冰山出现在海面上的部分，若仅仅是想打发掉这些麻烦,还会有其他的麻烦浮出水面,因此健尔益必须彻底从根本上解决问题。让我们再来梳理一下健尔益公司的问题到底出在哪儿？首先,在设计及实施薪酬体系时，管理层应该有这样的意识——公司业绩并不是各个部门业绩的简单叠加，而应该考虑公司的整体利益。所以公司的每一个员工,不仅要做好个人绩效,还要考虑公司业绩、部门协作。建立相互协作的企业文化，理论上说说容易，做起来却很有难度.其次，健尔益必须考量，在设计薪酬体系时,各个指标的设定是否科学化、量化。健尔益公司在做薪酬体系时，有没有做过科学分析。例如，有没有分析过公司的销售渠道、经营方式是否与设置的各个指标、各项权重相符合。再次，健尔益公司应该意识到，薪酬调整不可能一劳永逸，设计并推出新的薪酬方案只是万里长征的第一步。健尔益公司在出台新的薪酬方案时，还应该出台相关...
