XXX 有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点:其一，调整企业内部的薪资结构;其二，调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础，根据贡献和绩效支付劳动酬劳的原则；其三,简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。2、本着保证员工原有的酬劳水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整.3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄) + 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红)比重应控制在 60- 70％ 和 20-30%区间内。二、岗位(职务)等级工资采纳统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员 ,分别定级，并纳入一张企业薪资表(见附表 1、2）中,具体为： ² 管理人员分为 5 个职务等级；² 专业人员分为 4 个岗位等级；² 业务人员分为 3 个岗位等级;² 事务人员分为 2 个岗位等级；² 操作人员分为 2 个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为 10 个薪资等级。三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此,实行以下方式调整：² 将技能薪资分为两部分,50％左右纳入岗位薪资中；另 50%作为技能津贴处理。² 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。² 工龄工资每年为 元,按日历年累积增加。² 学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则,不重复计算.技能津贴等级确定见下表：四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项,数额不变。五、奖金适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，根据业绩和贡献分配奖金(见附表 3）。
