关键绩效指标法

关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合 SMART原 则 ： 具 体 性 （ Specific ） 、 衡 量 性 (Measurable ） 、 可 达 性 (Attainable) 、 现 实 性（Realistic)、时限性(Time—based)。简介 KPI 绩效管理 1.Key Performance Indicators 关键业绩指标 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程.在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义 这种方法的优点是标准比较鲜亮，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 KPI 法符合一个重要的管理原理——“二八原理"。在一个企业的价值制造过程中，存在着“20/80”的规律，即 20%的骨干人员制造企业 80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理"同样适用，即 80％的工作任务是由 20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 2.KPI（Key Performance Indicator,关键绩效指标） 企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI 体系,是做好绩效管理的关键。 确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则 。SMART 是 5 个英文单词首字母的缩写： ·S 代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统; ·M 代表可度量（Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ·A 代表可实现（Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避开设立过高或过低的目标； ·R 代表相关性（Relevant），是指年度经营目标的设定必...