第1页共39页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共39页第一章总则第一条适用范围云南UNIDA信息产业有限公司（以下简称公司）的除总经理外所有员工均需参加考核。总经理由董事会进行考核。考核对象具体分为高层管理人员（公司总监）、中层管理人员（各部门经理）、行政事务、销售/营销、技术等各类基层人员。第二条考核制度设计的思路（一）需要明确考核的目的考核是对员工在企业中各方面表现的一个考量与反馈，由于管理的模糊性，造成无法用一个精确定量的指标体系，如实地将员工的表现全面表现出来。任何一套指标体系都有其不准确性，只能从某些角度、侧面得到一个近似的结果。因此，考察一个指标体系的时候不能仅仅从指标的设定是否精确来做判断。更需要从考核活动中得到结果是将员工的表现区分开，分成不同的层次，针对表现优秀的员工进行奖励，针对表现比较差的员工进行指导。从这个角度讲，考核体系设计的目的，不是盲目追求指标的精确性，而更是将员工各方面表现区分成不同层次。考虑到优耐达公司目前所处的发展阶段和发展过程中采用的具体方法的延承性，本管理制度制定的目标为考核员工之间的相对表现。制度是落实下来，需要严格执行的一个规范性文本，管理活动要按照制度开展。但并不意味着管理将会变成一种僵化的、固定的、没有融通、没有余地的局面。制度本身就包含了人治的因素。制度需要靠人执行，而对制度中的评价标准，更是需要人去决定的。具体针对考核活动来说，虽然有了相对严格的体系，但是对于这个体系中的各个指标的最终评价结果，是需要通过人的判断来实现的。每个人对相同的指标会有不同的理解，即使理解的方向相同，程度也会不同。根据体系中的指标对员工评判、打分本身就有很大的柔性，综合不同人从不同层次不同角度对一个特定的员工的评价以后，虽然每个人的判断不一定准确，但是结果一定是相对接近真实情况的。制度中的柔性就是体现在评判人对指标体系的理解掌握和评分时候的尺度的掌握。另外，需要在制度体系第2页共39页第1页共39页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共39页之内，为制度本身留一个豁口，允许某些特殊情况的发生。这样就可以从制度本身要求自身的不断修改，不断调整和矫正。（二）考核设计中需要注意的一些问题点：1、年度考核和季度考核：考核的重点不同，年度考核的侧重点是员工的能力，季度考核的重点是员工的态度和业绩。季度考核的目的是检验员工在一段时间内的业绩产出以及产出过程中的精神状态，请据此对员工进行相应的激励和约束，从而可以不断的调整员工的努力方向而年度考核的目的是为了评价一个员工在相对长的时间内的表现，从而对员工的整体情况进行一个掌握，并据此对员工未来的发展潜力等方面做出一个判断（能力只有在长期才能有效表现）。因此考核的权重略有差异。2、考核采用评分的形式，针对每一项指标有对应的评分人来评分。评分采用百分制，评分结果，最后应区分为优良中差等级别。3、在每次考核结束后，由人力资源部与各部门部长进行内部的优良中差比例的确定。原则上部门内部优的人数建议不超过20%，优和良总的比例不能超过40%。但是不强制“差”的比例。中层管理人员由经理会确定比例，原则上优的人数不能超过30%，优和良的总量比例不超过50%。4、年度考核结束后得“优”的员工晋升工资，级别上也可以考虑破格聘任。不合格的员工第二年工资可以考虑降级。5、考核从绩效、态度和能力三个角度进行。其中绩效考核从任务绩效、周边绩效和管理绩效三个方面进行。各类人员考核分别考虑以上方面的某些部分。6、在考核周边绩效时，要列出考核的各部门人员的名单。7、考核分别从上级、下级、同级三个方面进行。第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；第3页共39页第2页共39页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共39页（四）多角度考核。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动...
