StrategicHumanResourceManagementText在过去的十年里，增加的注意力被放在了决定一个公司竞争优势的HRM的重要性上面了，一些人甚至认为在众多的现代公司中，HR被认为是可利用的竞争优势的唯一持久的资金。AsJessAlef,FirstChicagoBank的头领和执行副总裁。资金，在过去曾是一个竞争优势，但是现在有更多可利用的可获得的资金。技术，在过去也曾是一个竞争优势，但是可利用性变得更高了。在过去的一段时间里，那时产品的生命周期特别是金融服务产业很长。但是现在，你所提供的产品在类型上不能建立一个持久的优势。唯一持久的优势就是人。为什么它是持久的？什么因素导致了公司把更多的注意力放在了HRM上？RandallSchuler和DaveUlrich，在SHRM理论的发展上最杰出的两个人，认为大量的因素结合在一起增加了公司有效管理人这个因素的重要性。Schuler识别出很多在要求增加HRM关注的公司的运作中，基本的经营环境发生了很大的变化。·快速变化·对于基础经营环境的高度不确定性·增加的成本·快速变化的技术·变化的人口统计状况·关于高培训员工的更多供给限制·快速改变的政府立法和规章·工业的全球化增加在他1997年的书《HR实务》中，DaveUlrich认为公司经营环境的改变带来了大量竞争挑战，这与公司早期所面临的截然不同。刚刚罗列出来的每一个经营环境，都给公司施加了了另外的压力，要创新，创造一些新的方式，用新技术、新产品、新服务的经营来满足增长的多样性和高要求的消费者导向。在决定公司吸引、培训和保留高质量员工的竞争优势方面增加革新用途。随着时间的推移和环境的变化，公司必须保持雇员所提供的技术方面的竞争优势。正如，JeffAlef’s的说法所表明的，在过去，持续的竞争优势可以通过找到更好的、更便宜的金融资金的渠道来获得，或者是营销一个新产品，发明一些新的专利在任何公司的竞争优势中，便宜和现成的资金，高质量的产品和新技术的渠道任然是比较重要的成份。20世纪90年代后期以及之后的经营环境更加关系经营环境中人的要素。从这个认识中，人力资源管理就变成了一种管理的方法，被称作SHRM。从HRM到SHRM从之前可以理解出什么是战略人力资源管理。关键就是要有一个清晰的“传统”管理人力资源观念的图像。从传统的观点来看，人事部门处理管理性事务的角色如下所述：·人力资源规划·招聘员工·工作分析·建立绩效评价系统·工资、薪酬、福利管理·雇员培训·人事纪录保持·立法遵守·员工关系传统的人事部门通常是包括组织“真正工作”的身体和心理两方面。换句话说，个人活动和员工与组织的“利润中心”是相对独立的。在战略性的HRM的观点中，上面所列的职能性职责仍然是很重要的。确实，解雇、培训和给雇员支付工资和福利也是很重要的任务，在任何组织中都必须要完成。然而，在今天的竞争性市场中，组织必须从事于战略计划来生产和繁荣。例如，很多公司发展了一体化的制造系统，如先进的制造技术，准时生产的库存控制和努力增加他们竞争地位的全面质量管理。当然，这些系统必须要通过人来运作。SHRM在这个例子中承担着评价经营这个系统和从事HR实践的雇员所需要的技能，例如，甄选和培训，这就发展了雇员的这些技能。JamesWalker建议HR的新角色可以被描述成最简单的，即获得竞争优势，帮助经理最大化的管理雇员贡献。IanClark考虑把战略性HRM作为“…关心如何提升效率和利益…战略HRM把中心定在组织通过考虑和利用更有效的人力资源来决定如何提高他们的竞争优势”。相应的，战略人力资源管理（SHRM）作为“规划人力资源配置和活动的模式”的目的在于使组织能够达到它的目标。SHRM：一些理论性的观点大量理论模型的开发是为了精确的解释SHRM在组织中需要什么，通过什么为公司经营结果的成功做出贡献的过程。JohnDelery和HaroldDoty注解了一个普适的方法，战略HRM把HR经理放在这样一个角色上，劝说他们的公司采纳一套普遍有用的HR实践。在研究的115银行中，Delery和Doty发现了一个普适方法的充分的支持。他们发现一套人力资源活动增加了就回收资产和投资而言的组织的绩效，不顾他们特别的经营战略或者其他一些公司所涉及到的独特特征。研究中所涉及的一系...
