医院管理之医院院长的员工管理VIP免费

医院院长选拔人的原则选拔人的目的是为了使用，包括立即使用和培养后使用。如果人选拔的不准，人的培养和使用就不得当，产生的后果也就很严重。换句话说，要使医院的建设和发展上台阶，就要使用很得当的人；要使用很得当的人，就要选拔准人。当然，选拔准了人并不是说肯定能很得当的使用人，但选拔不准人肯定是不能得当地使用人。选拔人的原则很多，从医院管理角度考虑，必须遵循以下原则：一、评德和查能相结合德者，道德、品德也。在这里指的是政治态度、思想品质和工作作风。在政治要求上，无论对哪一类人员的标准都是统一的，即：要拥护中国共产党，拥护社会主义制度，拥护改革开放。对于医学专业人员，要评价职业道德（如医德医风）、服务态度和工作姿态；对于医院管理人员，要评价政治上的敏锐性、事业上的开拓性和作风上的求实性。能者，才能、能力也。在这里指的是学识水平、专业技能和办事能力。在学识水平上，不论是哪类人员的要求都是一样的，即：对本专业（本职工作）有较高的理论水平和工作能力。对于医学专业人员，要求对本学科专业技能必须具有较高的操作水平，对新知识新理论有较强的接受能力，对医学未知领域有迫切的探索欲望；而对于医院管理人员，要求很熟悉自己的工作业务，观察、思维、分析、判断能力强，有较强的决策能力和社交能力，有准确的语言表达能力和扎实的写作能力。在德和才的关系上，必须明确，德是第一位的，是前提。选拔的人必须德才兼备。当然，世界上不可能有德和才各占一半的人，到底是德多好还是才多好，这是一个无法回答的问题。古语云：“有德有才国之宝也，有德无才国之庸也，有才无德国之害也，无才无德国之废也”。这就说明了有一点是肯定的：德和才必须兼而有之。有德无才不行，无才无德也是不行，有才无德更是不行。评价品德和考查才能的方法很多，在这里就不一一列举了，但有一点要提醒各位院长，在做出结论前，一定还要调查以往的情况，要了解其他方面的行为，以免被假象所迷惑。二、调查和考核相结合调查，是通过对周围人群的查询、了解，以对某一个人整体的、基本的情况得出印象。主要评价一个人的为人处事、性格类型、政绩大小、社交能力等。调查采用的是“老百姓是定盘的星”这个道理，从理论上讲，对一个人的评价是代表了大多数人的意见，是客观的，比较公正的，但受影响的因素也较多，如果控制不好，则偏差就可能很大。另外，对领导者来说，由此得来的信息毕竟是间接的，有“耳听为‘虚’”之嫌。考核，是通过机关出题书面考试或领导干部亲自当面以谈话、问答、观看操作表演等形式，对某一个人的特殊情况进行评价。主要评价一个人的知识宽度、专业深度、思维口才、反应快慢、气质风度、办事能力、文笔功底等。考核采用的是“百闻不如一见”的原则，从实质上讲，比较直观，对一个人的评价是真实的，比较准确的。不足的是易受领导者个人好恶，“先入为主”的影响而发生偏差。但对领导者来说毕竟是亲自验证过的，有“眼见为‘实’”之感。调查和考核的关系必须明确。调查是基础，对选拔人起筛选作用；考核是验证，对选拔人起决定作用。所谓的调查与考核相结合，一般是在调查的基础上，进行考核，得出结论（意见“从群众中来”）；也可以在考核后，再进行调查，得出结论（结论“到群众中去”）；还可以先调查，后考核，再将结论放到群众中去调查。三、打分和评议相结合打分（法）是根据选拔需要，将条件分解成可以量化的指标，对被选拔者逐条逐项打分，再算其总分，以总分的高低来评价。打分法有“王子犯法，与庶民同罪”的性质，平等竞争，有奖有罚，透明度高，对每个人的评价都很公平。但不足之处是对有些内容不能进行评价，如气质风度、社交能力、口才思维等，都无法用量化的办法来打分。因此，打分法的评价内容有一定的局限性。评议（法）是根据机关和群众反映的情况，领导层按照自己用人的需要，进行比较、分析、评价。主要是以用人岗位或用人的需要来选拔人。评议法可能有“顺我者昌，逆我者亡”的倾向，但从领导角度、工作角度上讲，评议法选拔的人有利于领导层的决策顺利地贯彻、执行和落实，当然如果领导者纯粹以个人的...