HR讲座系列之十一：人才的九大配置资源人才资源是人力资源的高级表现形式，是一种活性的、再生的资源。在"以人为本"为经营管理理念的今天，人才资源凸显其独特的优势。但有时很多企业往往陷入误区，如把人力资源混同于人才资源、认为人才资源越多其企业的竞争力就越强等。目前，仍有很多人才向国外发展（包括大学生），他们为什么如此义无反顾呢？甚至大有成就者也不愿回国报效祖国呢？以前我们往往从"钱"一个字上做文章，其实原因是多方面的。笔者为此作些初探。笔者认为，人才不是独立的一种资源，起码它受到如下图所示的其它资源的牵制。一、人才与人际关系有人的地方就有人际关系，而人际关系的好坏又决定了人才的才能发挥。很多企业的人才较多，但由于"企业政治"的因素拉帮结派，形成很大的内耗，人的过多精力花费在处理、平衡各种人际关系上，从而影响其专业、才华的发挥。如"论资排辈"、"伴君如伴虎"等就是一种对其的诠释。据一份权威调查报告显示，85%的员工人为所在企业人际关系复杂，37。27%的员工因为人际关系原因而离职，62。5%的员工认为因处理人际关系而影响本职工作。我们经常看到：一些单位的个别员工，职位不高但权利很大，一个人得宠与失宠时境况差异很大，新进员工与企业的磨合很大的时间精力放在处理人际关系方面……因此，一个企业里的人际关系复杂，对招聘、保留、发展人才是大有弊端的，因为它会导致员工切身利益分配的不均衡，导致员工管理的无序与混乱。二、人才与概率在应届毕业生中，最优秀的学生不一定就能应聘到最好行业、最好单位与最好岗位的。人才的应聘与能力发挥有很多不可预见的因素掺合的，不像在计划经济年代，毕业时的工资一样、职称评定相仿、加薪分房也大体一致。在市场经济，由于专业不同、面试的单位不一样、所从事的工作内容不一样、跳槽频率不一样、受训机会不一样，都可造成迥然不同的结果。就大的方面而言，印度、爱尔兰等国家之所以IT行业异军突起，与其IT人才有关，从小的地方说，前几年上海财经大学的部分专业录用起分线要比复旦、交大的名校的录取线高，但短短几年，随着财务人员的"贬值"，现在起分线就低得多；就个人而论，谁知道他五年以后薪资是多少？职务是什么？在哪里工作？由于选择的差异，所遇到的成功概率不同，其人才资源积累、自我创造的财富也就不同了。企业也一样，招聘时应聘者甚多，录用不同的应聘者，风险与效益也不一样。三、人才与区域同样一个人，在不同的区域其所发挥的作用也不一样。改革开放时"孔雀纷纷东南飞"，后来很多人才又云集浦东，现在很多内陆的镇长书记到经济发达地区打工、同时形成了到西部去的人才涌动潮。不同区域的人才其自身价值感是不同的。在经济落后的内陆，有些"吃香"部门如"银行、电信、保险"等还是以走后门为"招聘"主渠道的，而沿海开放城市则通过人才市场来调节与配置人才资源，两者很明显。有人问，同样在一家跨国公司任部门主管，为何外籍的与本国的薪资就相差几倍、几十倍？他们说，他们能在中国人部门主管，在国外的很多地方能胜任部门主管，你们中国人能行吗？作个比喻，我们的主管是"局域网式人才"，而他们是"广域网式人才"，其人才价格不同。笔者所接触的一些地区，如温州，很需要高级经营管理人才，哪怕是应届大学毕业生也很需要，但偏偏短缺，而大都市里这样的人才较多，尤其是应届毕业生，但从局域到广域似乎很难。其实，到那里工作，机会很多，发展更有前途，同时那里胜任工作再回大城市又胜任工作，其自身价值是不一样的。四、人才与法制水准我国的《劳动法》规定："单位要求员工加班，需事先征求工会的同意……"试想哪家单位能做到？而笔者与最近的一位当事人接触，她告诉我前年她在缅甸的金边工作，她所在的企业里一旦企业有违反《劳工法》或明显侵害员工切身利益的事件发生，工会主席一声令下，就可以号召所有员工罢工，资方被迫参与谈判。这就是法制环境的问题，再让我们翻开西方国家的《劳工法》会发现，他们员工的合法利益能得到更大的保障，其法制环境就不言而喻了。如工会的作用、对年龄、性别的歧视等都有详细的处置规定。作为人才在法制水准高的地方更乐于工...
