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第一章这样做HR最有效》之把好招聘录用关第一节规避招聘中的“陷阱”一、避免就业歧视1.年龄限制2.学历限制3.性别4.身高限制5.长相限制6.区域限制7.工作经验或年限限制8.有无疾病限制9.资格证明限制10.婚育状况的限制用人单位在招聘过程中对应聘者实行以上形式的限制，如果不是基于工作岗位客观的内在需要，就可能被认定为“就业歧视”，从以下几方面积极应对：1.招聘广告或招人简章内容要合法2.合理设置岗位，明确岗位需求3.提高法律意识，加强社会责任感《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》二、抵御求职欺诈用人单位应事先积极抵御应聘者的求职欺诈，从以下方面入手：1.在招聘广告或找人简章中声明坚决抵制求职中一切的虚假、不实行为，用人单位将会对应聘者的工作经历，相关证书等进行验证核实，若有虚假将依法处理。2.在招聘过程中，要主动询问应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，并做好证据固定工作，如要求如实填写《个人基本信息登记表》《求职申请表》或《入职登记表》，除此外，还可以要求入职时在个人简历或《个人信息登记表》《入职登记表》中签字并申明确保其真实性，还可以再劳动合同中约定或要求应聘者专门签订一份诚信承诺书。3.决定录用前，对拟聘用人员做好背景调查，合适相关资料的真实性。三、把好入职体检关1.从体检时间而言，应当安排在员工入职前。因为录用通知书发出后或员工入职后，用人单位已经丧失了是否录用员工的主动权。2.从体检内容而言，应当根据岗位特征和职位要求合理地确定体检项目，由其是一些容易引发职业病或对身体条件有特殊要求的岗位，更应进行严格的体检。3.从体检机构而言，为了避免不必要的纷争，最好由用人单位指定体检机构或医疗机构。4.员工一旦入职，即使没有签订劳动合同双方的劳动关系也已经建立，此时不存在是否录用的问题，而是涉及劳动关系的解除问题。如果用人单位与劳动者约定了试用期，同时将“没有不适合从事本岗位工作的疾病”明示为录用条件，那么，在试用期内，员工经体检发现患有不适宜从事本岗位工作的疾病，用人单位可在试用期内以不符合录用条件为由解除合同，此外，不得随意单方解除劳动合同。四、避免连带赔偿责任1.招用应聘者，要求其提供与前一个用人单位解除或者终止劳动合同的证明。2.应聘者无法提供相关证明时，可以要求其提供原用人单位的联系方式链子方式、负责人或者证明人，以便进行背景调查，背面招用尚未与原用人单位解除或者终止劳动关系的人员。3.如果非要招用尚未与原用人单位解除或者终止劳动合同的人员，应当要求该劳动者的原用人单位出具同意其入职的书面证明。4.可以再劳动合同中约定，劳动者保证其与用人单位签订劳动合同时已经与其他用人单位解除或者终止劳动合同，若由此引发法律纠纷，由劳动者自行承担法律责任。虽然不能直接免除用人单位的连带责任，不能直接对抗第三人，但可以作为日后向劳动者追偿的依据。《劳动法》第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条第二节录用通知书的发放录用通知书是具有法律效力的，一旦发出便产生相应的约束力，如若操作不当便会使用人单位陷入被动局面。根据《合同法》的规定，offerletter在法律上属于“要约”，是用人单位对求职者发出的招聘要约。所谓要约，即希望与他人订立合同的意思表示。特征：要约是特定合同当事人的意思表示；要约向特定相对人发出；要约具有缔结合同的目的；要约内容具体确定和完整；要约标明要约人在得到承诺时即受其约束的意旨。所谓承诺是指受约人作出的同意要约内容以成立合同的意思，它应当由受要约人以通知或特定行为的方式向要约人作出。承诺通知达到要约人时生效，合同成立。但是，录用通知书的形式或所记载的内容不同，其法律性质也会不同。要约邀请，是指一方邀请对方向自己发出要约的意思表示。要约邀请是指当事人订立合同的预备行为，并不对发出邀请方或接受邀请方产生任何法律效力，在发出要约邀请后，要约邀请人撤回邀请，只要没有给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承...