国有企业人事改革现状与对策VIP免费

国有企业人事改革现状与对策【摘要】新中国成立六十一年以来，国有企业的人事制度逐渐向符合现代企业制度要求、科学管理和充分发挥人力资源作用的方向改革和发展。尤其是改革开放之后的一系列人事制度的改革，使国有企业增添了活力，拥有更多人事自主权，提高了其在市场经济中的竞争力。人是生产力中最活跃的因素，其积极性和创造力发挥得如何，直接关系到一个企业的兴衰成败。对国有大型企业而言，如何建立与市场经济相适应的组织人事制度，保证对经营者的激励和约束机制真正发挥作用，是一项关系到国有企业生死存亡的关键问题。国有企业人事制度改革，是全面地改革现行的人事制度，而不仅仅是改革国有企业领导人的任用形式、任用方法、考核方法和薪金制。它是指经营管理者、专业技术人员从进入企业到离开企业的条件、制度、程序及治理结构等全面的改革。科学技术是第一生产力，人力资源也是第一资源。但是，由于长期陈旧的观念，某些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制还是跟不上市场经济的潮流。在此基础上，就国有企业人事制度的改革目标、措施和任务作了一些浅显的思考【关键词】国有企业人事制度改革改革人力资源随着社会主义改造的完成，我国企业全都成为全民所有制或集体所有制企业，并确立了党对企业的绝对领导权。之后经过不断的调整，又出现了私营经济和外资经济，国有企业中也逐渐建立起现代企业制度，我国企业中人才的选拔和晋升机制发生了巨大的变化。从任何人的就业和晋升都由组织安排，到面向市场、公平竞争，人事制度的改革释放出更多人的能量，调动了人才的积极性，也适应市场经济的要求，增强企业的竞争力。一、国有企业劳动人事制度的历史简要（一）改革开放前的劳动人事制度在计划经济时代我国长期实行计划安置型的劳动人事制度，就业领域中工人实行统包统配的就业政策，对干部则由干部人事制度进行管理。这种制度主要以安置为目的，通过计划，以行政手段配置人力资源，企事业单位没有用人自主权，就业者没有择业自由权，强调服从分配。在客观上把就业者分为干部、职工和农民三种等级的终身岗位，并人为的限制了人力资源在三者之间的流动。在计划经济条件下，企业承担了生产以外更多的政治任务，甚至其生产也可以认为是为了完成一项政治任务，因此，得到提拔晋升的职工和干部首先一定是政治上进步，其次才是业务过硬，这种要求是与当时国情相适应的。（二）改革开放后的劳动人事制度改革开放给中国带来了深刻的变革，经济中计划成分越来越少，市场的地位越来越高，甚至出现了私有制企业。经济体制改革使国有企业得到了更多的自主权，却面临了更多的挑战。对国有企业提出“自主经营，自负盈亏”这样的要求。与之相匹的是政治体制改革和社会改革的同时进行，国家不能再将企业中的干部与其他党政干部视为一般，职工要到劳动力市场中自主择业、双向选择。在这种背景下，企业中用人模式开始与市场经济下企业的用人模式转变，不仅职工可以升为管理者，干部也可以从劳动力市场中聘请。随着经济体制改革特别是国有企业改革的深入，企业人事制度的改革也向前迈出较大步伐。企业干部身份与行政级别开始逐步脱钩，干部与工人的身份界限也逐步被打破，企业管理人员和专业技术人员的聘用制普遍推行。企业领导人员选拔任用逐步实行委任、民主选举、公开选拔和公开招聘等多种方式。竞争原则和市场机制的引入，考核制度和分配制度的改进，加强了对企业领导人员的激励和监督。二、国有企业劳动人事制度的总结和发展我国国有企业中的劳动人事制度始终是与企业经营方式相配套的。在计划经济时代，企业承担了相当一部分社会应承担的责任，如职工及其家人的福利待遇，上级分配的政治任务等等，这就要求企业中的职工相对稳定，自成体系，但同时也禁锢了职工的流动，压抑了职工的创造性。改革开放之后，新的思想和事物不断冲击着人们固有的传统观念，整个社会处在对新秩序的认识和接受过程之中，一时间，理所当然的规则受到质疑，原有体制的落后在与新的生产关系的对比中显现出来。因此，在改革初期，国有企业人事制度的改革经历了较无头绪的探索，通常是因为阻碍了体制改革而...