【精品文档-管理学】心理契约视阈中的和谐劳动关系建设_人力资VIP免费

心理契约视阈中的和谐劳动关系建设_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络搜集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:17:55[摘要]劳动关系是市场经济中的一中基本的社会关系，其本质是一种经济关系。心理契约存在于劳动关系之中，它是员工与组织之间对相互责任的感知。心理契约是调整劳动关系的一种重要机制。加强组织中的心理契约管理，有助于和谐劳动关系，以及和谐社会的实现。[关键词]心理契约和谐劳动关系新全球化时代的到来，企业经历着无时不在的变革的考验。变革带来员工工作内容、工作方式和工作条件的巨大变化，企业很难给员工提供全面的劳动保障和终生的就业岗位，员工的心理平衡被打破了，由此引发了工作满意度下降，组织承诺下降等问题。同时，员工对组织有着新的期望，如增加绩效工资和获得更多的培训机会等。这表明企业和员工之间的相互预期和相互责任正在发生变化，心理契约已经成为影响劳动关系的重要因素。一、心理契约的含义组织中心理契约概念的发展可以追溯到Argylis(1960)的研究。他用心理性的工作契约来描述员工与其工头之间的关系及对这种关系含而未宣的理解。Levinson（1962）把它定义为关系双方可能并未清楚意识到的,但却是统摄双方关系的一系列相互期望。Schein(1965)提出心理契约是指个体所拥有的关于组织的多种期望，以及组织所拥有的关于员工的多种期望。这些早期的定义强调的都是交换关系双方的共同期望,是交换关系双方的共识。Rousseau(1989)的研究使心理契约的交换关系发生新的变化,她认为心理契约是个体所持有的其与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念，是个体与第三方之间进行互惠交换,建立联系的主观信念,而这一信念以双方在交往中的所许诺的或暗示的承诺为基础。Rousseau进一步指出,正是因为感觉到某种承诺的存在,并且把这种承诺理解为组织对自己的义务,雇员便通过尽心尽力地工作加以回报。我国学者陈加洲（2001）认为，心理契约是雇佣双方对对方付出什么和同时又应得什么的一种主观心理约定。我们认为心理契约是员工与组织之间对相互责任的感知，这种责任是没有明确规定和成文的。心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。和谐的劳动关系在一定程度上是心理契约管理得当的结果。二、心理契约的特点现代企业管理过程中，劳动契约的履行一般都能得到重视，而心理契约却常常为各级管理者所忽视。心理契约实质上是一种情感性契约和关系契约，是形成企业凝聚力和团队氛围的，以及和谐劳动关系的无形的手段，它有以下几个特点。首先，心理契约是针对劳动者个性化的心理需求而确立的。在一个组织内部，每个劳动者由于背景、资历不同，其需求和动机存在很大的差异，即使同一个劳动者在职业生涯的不同发展阶段，其心理需求也不一样。人们在与组织建立心理契约时，对付出与回报的关系总是要结合自身情况有所选择取舍，劳动者的需求层次不同，所形成的心理契约也各不相同。其次，心理契约是动态变化的。正式的劳动契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效；而心理契约却处于不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，而不是一成不变，同时要求心理契约的内容随着企业的变化，以及企业成员需求的变化做出相应的调整。再次，心理契约是建立在承诺和信任基础上的主观心理活动。它具有很强的主观性，其具体内容是劳动者个体对他与组织之间相互责任的认知，它是行为人对自己付出之后能够得到回报的一种期望。劳动者对他与组织之间的相互关系有自己特定的体验，即使面对同一事实，其他任何人的理解都不可能替代劳动者自己的体验。正是心理契约的这种主观性特点，使心理契约的内容具有模糊性和不确定性，这给管理者提出了很高的要求，必须要运用高超的管理艺术来管理心理契约，善于捕捉和发现雇员的心理变化，及时跟踪处理并适时调整心理契约的内容。最后，心理契约具有双向性的特点。它反映了企业与员工对自己在企业...