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中国古代“人性”观对现代人力资源管理的启示_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:20:44内容摘要:本文阐释了中国古代思想中的“人性”观,分析了“人性”观对现代人力资源管理理论发展的重要影响,并指出深入研究中国古代诸子百家思想,对于推动当代管理理论的发展,具有重要意义与实践价值。关键词:人性人力资源管理性善论性恶论以人为本人力资源一词最早由现代管理学之父彼得•德鲁克在《管理实践》一书中提出。德鲁克认为,除人力资源外,其余资源均要受机械法则制约,都会不可避免的产生损耗,只有人力资源具有嬗变性,可以增大,在人类所有能够运用的资源中,只有人才能成长和发展。据此,德鲁克提出了自己的人力资源管理思想——“用人之长,注重培养”,并对后世产生重要影响。20世纪80年代以来,随着全球经济一体化进程的加快,人力资源管理理论也在实践中获得成熟和发展,并为众多企业所接受。尽管现代人力资源管理理论体系已较为完善,但由于其产生时间较短,部分理论只是一个概念,缺乏深度研究,比如对“人性”的研究。而“人性”恰是我国古代思想中诸子百家讨论的热点。因此,深入研究中国古代“人性”思想无疑会对现代人力资源管理理论发展有借鉴意义。“性恶论”与“性善论”对现代人力资源管理理论的影响中国古代思想中,对人性存在着许多不同的认识,其中,尤以荀子的“性恶论”和孟子的“性善论”为代表。荀子认为,“生之所以然者谓之性”,人生来就有耳目之欲,声色之好,“目好色,耳好声,口好味,心好利,骨体肤理好愉快”(《荀况•性恶》)。“饥而欲食,寒而欲暖,劳而欲息,好利而恶害”都是人的本性。如果按照人的本性行事,就要争夺而无谦让,互相残杀而无忠信,发生淫乱而无礼仪。荀子认为,人性的恶是可以改变的,君子与小人是可以互相转化的。而孟子主张人性生来就是善的,“人之性善也,犹水之就下也,人无有不善,水无有不下”(《孟子•告子上》)。他认为,人和禽兽之所以不同,就在于人有仁义,有同情心,有生活秩序。仁、义、礼、智四端是人与生俱来的品质,人们只是受了物欲的障蔽,才丢失了这种本性。因此,孟子提出:“存其心,养其性,所以事天也”(《孟子•尽心上》),也就是人应该不断的思考反省,存心养性。中国古代的人性本位研究,对现代人力资源管理理论产生了重要影响。20世纪50年代末,美国社会心理学家道格拉斯•麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中提出的“X-Y”理论,正是基于对人性“善与恶”的假设。麦格雷戈将传统的指挥和监督理论命名为X理论,指出X理论对人本性的假设是:人生来就懒惰,希望工作越少越好,因此总是设法逃避工作;人都缺乏责任心,愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任;人生来就以自我为中心,对组织的要求和目标漠不关心,个人利益高于一切;人习惯于守旧,反对变革,不求进取;只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力;人是缺乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影响。X理论正是基于“性恶论”的一种人性假设。依照此假设,麦格雷戈指出,工人成为会说话的机器,而管理者必须实行“胡萝卜加大棒”政策才能有效管理。与X理论相对照,麦格雷戈首次提出Y理论,该理论假设:人并不是生来就懒惰,要求工作和劳动是人的本能;外部控制和惩罚不是使人朝着组织目标努力的惟一办法,人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制,而且会积极参与并能够实行自我指挥和自我控制;人们实现目标是为了获得自尊和自我实现价值满足;正常情况下,人不会选择逃避责任,逃避责任、缺乏雄心壮志通常是经验造成的,并非源于人的本性;绝大多数人在实现组织目标过程中,都有很好的创造力;在现代工业生活条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。基于此种假设,Y理论主张:管理者要因人而异地采用领导、协助和教育等方法,用启发与诱导代替命令和服从,用信任与关怀代替监督与惩罚。显然,Y理论正是基于“性善论”的一种人性假设,而其对人类行为特征的认识,至今仍影响着全球众多的企业家与管理者。“人性如水”对现代人力...