第9章薪酬管理学习目标通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点：1、薪酬的概念与构成2、薪酬的功能3、薪酬管理理论的演进4、职位评价的方法5、薪酬设计的原则与步骤9.1薪酬管理概述9.1.1薪酬的概念与构成1、薪酬的概念薪酬具有“广义”与“狭义”之分；狭义薪酬，指劳动者在向企业提供有效劳动后，从企业获得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若干项目构成，如工资、奖金、津贴等。现在，一般意义上薪酬指“广义薪酬”，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。2、薪酬的形式（1）经济报酬——直接以货币形式支付给员工的劳务报酬；可转化为货币形式的劳动报酬。（2）非经济报酬——工作本身带给员工个人的机会和满足感，工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。经济报酬与非经济报酬各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。3、薪酬的结构（如表9.1所示）表9.1广义薪酬的构成经济报酬或外在薪酬基本薪酬基础工资工龄工资学历工资职务工资技能工资其他浮动薪酬奖金津贴分红间接薪酬福利社会保险企业福利雇员福利其他（如假期）非经济报酬或内在薪酬无形薪酬精神满足和奖励工作的挑战性机会9.1.2薪酬的功能1、薪酬的功能——基于员工的视角薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能等三大方面：2、薪酬的功能——基于组织的视角（1）调节职能（2）增值职能9.1.3薪酬管理理论的演进传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：（1）早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点（2）科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策（3）行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度9.2职位评估9.2.1岗位评估的定义与原则1、岗位评估的定义岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。2、岗位评估遵循的原则（1）系统原则（2）实用性原则（3）标准化原则（4）能级对应原则（5）优化原则（6）员工参与的原则（7）公开的原则9.2.2岗位评估的方法1、岗位排序法岗位排序法又可分为定限排序法和成对排列法。（1）定限排序法:将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列。（2）成对排列法：将企业需排序的岗位两两成对比较，确定其将对重要性的一种方法。表9.3成对排列法范例经理助理程序员档案员系统分析员排序经理助理-+-3程序员++-2档案员---4系统分析员+++1注：+代表优于；--代表劣于2、岗位分类法9.4岗位分类法范例第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往第四级中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往3、因素比较法（见表9.5）因素比较法的步骤为：（1）成立岗位评估小组；（2）确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；（3）选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；（4）将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表；（5）将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；（6）将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，分别对要素进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到此岗位/职位的工资。表9.5因素比较法范例注：机械操作员与仓库管理员为标杆岗位，工作X为需评价新岗位。4、因素计点/评分法表9.6因素计点/评分法范例工资率（元）/小时技能努力责任工作条件0、50机械操作员1、00机械操作员1、502、00机械操作员工作X2、50仓库管理员3、00工作X3、50工作X仓库管理员工作X4、00仓库管理员4、505、00仓库管理员...
