西安企业员工流失调查及分析报告（2001年6月21日）西安交通大学张勉博士(经张勉博士授权，该报告全文由“人力资源管理与开发”网站独家全文刊登，未经张勉博士允许，请勿擅自转载)1.1.背景我们的访谈提纲：1.1.介绍自己和讨论的目的──了解企业员工主动流失的原因和采取的对策。2.2.了解公司的背景资料。3.3.您觉得员工主动流失的原因有哪些？3.13.1与工作、组织因素相关的原因有哪些？重要性如何？3.23.2与非工作因素相关的原因有哪些？重要性如何？3.33.3您觉得以下的因素在多大程度上影响员工的主动流失？社会福利、户口和合同、传统文化因素。3.43.4技术人员和其它的人员在主动流失原因方面有什么特殊的地方？3.53.5总结。还有没有我们讨论为止漏掉的影响因素？4.4.针对员工的主动流失，您所在的公司采取了怎样的措施？2.2.数据和研究方法2000年10月～2000年4月，我们陆续在西安8家企业进行了个访（）和小组深访（）。①我们个访的主要对象是被访企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。在4家企业，与流失问题相关的人力资源部专员也加入了讨论。每次访谈的平均时间在2个半小时左右。另外，被访对象同时包括西安市高新区人才服务中心的三名干部。②我们的小组深访在西安的两家企业中进行，各进行了一次。1999年8-10月我们在上海的一家企业进行了5场小组深访，虽然当时我们的主要研究目标是员工的工作满意度，但是在每场深访中有一部分是就员工主动流失的原因展开讨论，因此我们将上海这家企业获得的认识和本次获得的认识联系在一起总结分析。每次深访的参加人员在5-8名之间，时间在2个小时左右。我们在西安开展每次个访和深访时，一般在当天就将详细的记录整理成文并录入计算机形成文档，并将文档立刻通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。这样，我们可以较好地保证访谈的质量。我们用代码来表示被访的各公司（见表3），代码的X代表西安，8家公司按照我们调查时间的先后排为X一八，S9表示上海的公司，表示西安高新区人才服务中心。3.3.结果和讨论3.13.1对被访企业的一般性认识在我们走访的企业中，除了X5和X9外，其余都是民营企业。他们共同的特点是：①成立的时间都不长。最长的是S9，有8年的组织寿命；②这些企业中的软件人员规模都不大。从我们走访时与企业经理和专员了解到的情况来看在西安地区，软件企业在200人左右已经是“大”企业了；③人员平均年龄年轻，教育程度高。这些一般性的认识是我们分析所以来的一个重要背景。3.23.2流失的基本状况我们首先从企业和部门的水平上给出流失的一些基本特征，这些基本特征包括：谁在流失？流向何处？流失什么时候发生的频繁？流失给企业的影响如何？3.2.13.2.1流失者的特征从我们走访过的企业来看，企业的部门可以大致划分为：研发部、市场部行政部和工程部，对于生产型的企业（如S9）来说还有生产部。我们通过访谈，总结主动流失者有以下的一些显在特征：①研发、市场和工程部的流失水平相对于行政部门要高；②在公司服务期在1-3年左右的员工流失水平高，尤其是那些以前没有相关工作经验的员工，获得2年左右的工作经验后容易发生流失；③研发部门中高级技术人员流失的少，程序员级的员工相对容易发生流失。另外，企业的部门经理层走的也少。主要的原因是企业意识到这批人的重要性，在方方面面的政策上会有倾斜。但是这并不是问题的全部，我们和交流时，他举例说：在X5公司，部门经理的流失也是相对普遍的。3.2.23.2.2流失者的去向从流失人员的去向来看：①多数流失的人员还在西安本地的行业企业之间流动；②是属于“三级跳”式的，即现在西安的公司积累经验，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳，然后争取进入外企，最后向国外发展。我们在S9公司曾进行的一项问卷调查也反映了从合资企业员工向外企和国外流动的趋势（张勉、李树茁，2001）；③有的流失人员继续上学深造，主要是到国内或国外的大学上硕士或博士，在X1、X8公司和中心，被访者都反映这部分人近年有增高的趋势。3.2.33.2.3流失发生的高峰期整体上看，西安企业每年的3月份是流失发生频繁的时间，主要的原因...
