人力资源规划报告××有限责任公司XX证券所HR规划20××年×月第2页共12页XX证券所HR规划目录第一章2002年公司人力资源管理的基本原则..................................................................................3第一节××的三步发展战略...........................................................................................................3第二节××人员结构分析...............................................................................................................3第二章2002年的人力资源管理活动..................................................................................................5第一节人员配备...........................................................................................................................5第二节人员发展...........................................................................................................................7第三节薪酬...................................................................................................................................8第四节福利及劳动关系.............................................................................................................10第3页共12页第4页共12页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第4页共12页第一章2002年公司人力资源管理的基本原则第一节××的三步发展战略1、短期（2001－2002）规范化:规范公司的管理机制和工作流程，确立全国性、综合类证券公司的地位，实现综合实力进入全国前10名。2、中期（2003－2005）国际化：实现资本运营的国际化，成为全国一流、国际上有影响的证券公司。3、长期（2005以后）股份化：完成公司股份制改造和上市工作，与境外券商结成联盟，设立合资证券公司，实现综合实力进入全国前5名。第二节××人员结构分析1、与其他证券所相比，××员工队伍较年轻，有发展潜力2、与其他证券所相比，××员工队伍的学历结构有待提高第5页共12页第4页共12页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第5页共12页人才市场的供大于求使得裁员的阻力大，同时也为特殊人才的获得提供了可能。因此，人才获取应以自己培养为重心，给员工发展机会，这是体现“以人为本”思想的客观选择。选择途径：管理人员实行内部提升；加大公司的培训预算，帮助员工提升工作技能；规划员工职业生涯，培养员工的献身精神；用发展和提升的机会激励和保留人才；只招聘特殊人才、高级管理人员；严格外招标准和流程。优点：用发展和提升的机会激励和保留人才而非简单的报酬；公司保持对于业绩、质量和文化的一致标准；内部人才发展常比从外部吸引有经验的人才薪酬更低；能降低公司的用人风险；仍能解决公司对特殊人才的需求。缺点和局限性：不能及时满足证券市场对人才技能的要求；不能及时为公司输入新鲜血液，改善人才结构；在减轻裁员压力的同时，可能导致员工的危机感下降。第5页共12页第6页共12页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第6页共12页第二章2002年的人力资源管理活动××有限公司在2002年实现人力资源部由事务型向业绩管理中心的转变。其目标和主要内容如下：一、目标将业绩管理的理念引入到人力资源管理活动中，再造人力资源管理流程；制定支持公司经营发展计划所需人力资源规划，确保关键岗位有合适的人选，发掘并培养优秀的后备人才，建立灵活的人才配置机制。二、主要内容（一）明确实施经营计划所需的组织结构及关键岗位；（二）招聘、填补、充实关键岗位合适人选；（三）制定并更新“主要经理+优秀后备人才”的档案及培训计划；（四）考核并区分“主要经理+优秀后备人才”的业绩潜力；（五）对各级部门负责人的管理能力进行考核、评估；（六）实施相应的奖励、升迁或淘汰措施。第一节人员配备经过两年的高速扩张，人力资源管理成为公司发展的瓶颈。可以从以下几点看出：一、...
