<案例分享>探索复合矩阵式下的人力资源开发管理推进“长安”跨越式发展长安汽车（集团）有限责任公司作者：长安汽车（集团）有限责任公司马军林子熙天勤菜锦峰本文摘自2007～2008《第三届中国人力资源管理大奖文集》【报告摘要】复合矩阵式组织结构是现代企业组织形式的一种衍生，是信息实现纵向和横向有效沟通、流动的传动构架。长安汽车工程研究院适应长安公司产品战略与目标而改革形成的复合矩阵式组织，其优势在于它能一定程度地促进人力、设备等资源在不同、多种产品、服务之间的灵活分配，能够更为快速适应不断变化的外界要求。在这种组织下，建立科学的人力资源开发管理体系，对人力资源角色与作用的发挥作更大限度、有效的挖掘，是长安汽车工程研究院服务公司战略、提升研发能力、培养核心竞争力的前提。【关键词】复合式矩阵人力资源开发绩效管理人才激励跨越式发展【报告正文】前言在汽车行业白热化的竞争中，长安这个致力于打造民族自主品牌的始作俑者，通过建立汽车自主研发流程管理体系、不断培育掌握资源统筹的能力、突破自主研发核心技术，而逐渐建立了与对手较量的自主创新核心竞争力，实现了跨越式发展。未来几年，长安的自主研发产品品种将会达到32个，同时力争2~3个产品远销世界发达国家，跻身中国自主品牌汽车前列。公司未来产品战略规划和目标的提出，为人才队伍的建设带来了巨大的挑战和机遇，也对支撑和服务战略的人力资源管理质量和水平提出了更高的要求。长安公司人力资源管理和人才工作以“建立以组织设计和岗位描述为基础，以已有的人力资源充分发挥作用，以公司的发展战略为需求牵引，以绩效管理为导向，以成本为主线，构建结构合理、具有竞争力的人力资源管理体系”为总要求，坚持以“问题、目标、趋势”为导向，力求把握新形势下人力资源工作的“规律性、操作性和创新性”，始终以建立基于战略、客户、竞争标杆的快速高效执行系统为准则，认真制订并大力推进人力资源系统的“事业领先计划”，不断取得人力资源管理和人才工作的新突破，为公司战略目标的实现和快速发展提供了强大的智力支持和人才保障。一、自主研发催生新的组织模式与大多数企业类似，过去长安公司的组织机构及管理体制是建立在金字塔式的层级结构基础上的。这种金字塔式的组织层级结构及管理体制,不但信息传递时间极其缓慢,导致传递过程中的失真、扭曲，且日渐显现出与公司产品研发战略的抵触。在长安公司自主研发战略全面提速发展的关键时期，为明确产品项目开发工作在各个职能部门之间的合理分工、实现精益管理和产品研发项目与固定的职能工程部门的有机结合，通过增加管理幅度，缩减管理层级等组织模式的不断尝试与摸索，长安公司逐渐建立起适合长安研发战略的一种紧凑而富有弹性的组织结构——“一纵两横”复合矩阵式组织机构。在复合矩阵式组织机构下，设立项目总监、平台总监、总监办公室等职务和机体，参加项目的人员由各职能部门安排、抽调，而这些人员在项目工作期间，项目工作内容上服从项目团队的安排，人员不独立于职能部门之外，是一种暂时的、半松散的组织形式，项目团队成员之间的沟通不需通过其职能部门领导。这种组织机构，使高技能人才在产品开发、平台建设、能力建设、资源配置等极为复杂的开发工作得到全面均衡和精益化的开展。二、复合矩阵式组织机构下人力资源管理方式的探索组织的战略和目标的实现依赖于各种资源以及资源的配合。人力资源作为第一资源，是实现其他资源价值，运用其他资源创造财富甚至是创造其他一切资源的资源，是组织的战略伙伴。“一纵两横”的复合矩阵式组织机构是适应长安发展战略的产物，促进了多项目并行研发能力与部门职能的契合。同时，我们又不得不思考，怎样的一种人力资源开发管理方式才能效益最大化地服务于这种组织模式，激发研发人员的创新和团队精神，支撑公司产品战略和目标的实现。（一）以科学理论为依托，搭建基础管理模型在探索适宜长安产品战略和目标发展的人力资源开发管理体系过程中，我们着重研究了3P理论，即：任职资格、职位说明、绩效目标；管理系统学与控制学等管理理论，为搭建人力资源开发管理模型提供了理...
