第1页共9页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共9页高绩效组织领导力转型初探新型管理风格体现为管理理念和组织结构的改变，其显著特征是从经典的命令控制式组织发展成为跨职能的参与式组织。但是结构重组、团队化、扁平化、自动化的措施并不是都有成效，员工对领导普遍的不满以及领导者日渐加大的压力都要求重新审视我们所熟悉的领导问题。一、高绩效组织对领导力的新要求创造柔性、高绩效的组织是获得竞争优势的秘诀。在过去“机器时代”，高绩效往往被看成是采用复杂的管理技巧和技术的结果，如今判断成功组织的高绩效通常综合参照技术方面、财务方面或者是人力资源方面的成果。从人文角度出发，高绩效意味着价值、信任、授权、协同工作、通过外部利益相关者的参与同外部社区密切联系等。如果研究者是从理性的角度探讨组织绩效的话，高绩效通常表现为组织的一些特征，如识别商业环境变化的能力、预见新的商业机遇并采取相应措施的能力、满足市场需求的同时保持“核心价值观”的柔性、实施员工报酬战略的意愿（如员工持股计划）等。事实上，高绩效不仅是反映一种职能；高绩效更是关于人的问题，而不是技术问题。高绩效组织围绕核心流程设计工作，并且通常据此组建团第2页共9页第1页共9页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共9页队，组织管理层级由此减少，因此对领导角色有新的要求比如更多地表现为对工作流程的引导、整合和推动，在组织结构和商业环境之间取得协同和适应。有效的领导是依赖环境的，也就是说没有任何一种领导风格必然是高绩效。组织的高绩效不是必然地与领导者的特征相连，但是可以肯定的是，领导者对组织内外部环境的响应能力在很大程度上决定了组织绩效。高绩效的获得不是仅仅依赖于建立学习型组织或是虚拟组织等组织形式，而是依赖于加强内部力量、减少内部劣势的影响，根据外部环境的要求和特征及时有效地采取行动。如果政治经济环境稳定的话，快速创新并不见得就是成功所必需的目前的问题是，无论外部环境还是组织内部环境的稳定性早已成为过去，在今后的几十年中，商业环境将会更加易变，因此，理性的、柔性的、有远虑的战略规划对组织的领导者来说是非常重要的，它能帮助组织的领导者知道何时需要坚持计划、何时需要改变计划。二、高绩效组织领导力实质的解析近年来，对领导变革的考察已从侧重于领导品质的个人技能方面转移到是否能适应当时环境的方面。传统意义上的管理包括通过计划、财务预算、组织、人员配置、控制、问题解决来维持现有系统运行。而高绩效组织领导力第3页共9页第2页共9页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共9页是远景和战略的开发，是战略背后相关人员的整合，是授权给员工个人以排除障碍来实现远景目标。有效的领导过程也是与文化相关的过程，其领导力通过组织中的人和文化起作用，是软性和温性的；而管理是通过层级和系统的控制完成其职能，是刚性和冷性的。因此，高绩效组织领导力既不是组织结构中某个有权力的职位，也不是个人品质特征，而更像一种行为或措施，它建立远景并通过非强迫的方式激励他人。领导能力与管理能力的内涵差别反映到具体的执行人身上，即领导者与管理者的区别。（见表1）第4页共9页第3页共9页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第4页共9页高绩效组织领导力的实质是能创造价值的真正的自我表现，它通过定义组织目标、创造组织远景、刻画组织文化来为组织定调。改变领导者的角色是绩效改善的主要途径之一，领导者新的角色是支持、服务、引导、排忧解难领导和管理之间并不是孰好孰坏的问题，这两者服务于不同的目的。管理的根本目的在于维持现有系统的功能，而领导的根本目的是发动有益的变传统管理者特征高绩效组织领导者特征管理创新复制起源维持发展集中于系统和结构集中于人依赖控制激发信任短视远视询问如何和何时询第5页共9页第4页共9页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第5页共9页问什么和为什么关注基本情况关注整体模仿首创接受地位挑战...
