鸿科公司销售人员薪酬管理的研究第一章绪论1．1研究背景和意义1．1．1研究背景及问题随着经济全球化的发展和我国市场经济的进一步深化，企业间的竞争越来越剧烈，其最终反映在企业间的人才的竞争上，如何吸引、留住人才以及充分发挥人才的潜力为企业服务，成为现代企业的关键。而能否设计科学、合理的薪酬体系对企业培培养一支高效稳定的员工队伍以及对发展的影响是巨大的，甚至是致命的。销售是企业的“龙头”，企业产品的销售的过程要由销售人员完成，它决定着该企业收入的获得，因此，销售工作一直被视为企业最为重要的一个经营环节。当前，伴随着产品差异性缩小和消费者重要性的增强，以及竞争压力的加剧，销售工作的难度和复杂性越来越增加。如何有效地实旌销售人员的薪酬设计，激发销售人员的积极性、主动性、创造性，实现企业的发展战略和目标，已成为企业必须重视的问题。鸿科公司是一家民营企业和上市公司，主要生产电声和音响产品，原是广州市电子集团属下的一家国有企业，拥有国内最大的电声产品的生产规模和实力。虽然该公司对销售人员表现为十分重视，已明确提出以产品销售为龙头，相对于其它部门人员，其薪酬制度明显向销售人员倾斜，但因鸿科公司销售人员现行薪酬体系仍然是一种建立在原有国有企业的薪酬制度，推行的是全公司统一的一种薪酬标准和体系，薪酬对外表现为不具有竞争性，而对内，也缺乏薪酬应有的激励作用。特别是随着公司规模的扩大和成功上市，投资者对公司在销售量和利润方面的要求更高，因此公司在生产经营过程中也逐渐暴露出了一些问题，其中，公司销售工作主要表现为：销售人员工作积极性在下降，工作热情逐步在淡化，工作效率在降低；销售人员的流动性增加，整个销售队伍出现了较大动荡，这种情况在2010年得到了集中反映，多名销售骨干人员跳槽，其中不乏客户业务经理这样的中坚力量。已直接影响到了公司销售业绩和公司经营目标实现。在分析出现这些问题的原因时，发现该公司销售人员的薪酬机制存在的较大问题，比如公司销售人员现行薪酬体系对外缺乏竞争性，但对内公平性和合理性较差，由此造成的结果是销售入籁积极性不高。最关键的问题是公司没有根据市场形势的变化进行及时地调整激励措施，仍然沿用的不合时宜的老一套国营薪酬方案。现公司领导对此已有重视，已经开始了销售入员的薪酬体系改革。1．1．2研究意义和目的企业销售人员是一群特殊的群体，他们与顾客直接接触，能够深入了解顾客信息，对于塑造公司形象及制定销售策略上发挥着重要作用。销售过程可将实现企业生产的关键跳跃—从实物到货币，能直接为企业带来收益，销售人员的努力程度直接影响着企业的经营业绩。正如我们所知，市场占有率对于一个企业的生命是非常重要的，这种重要性决定了销售人员在企业中扮演重要角色。很难想象一支士气低落，素质低下，流动频繁的销售队伍会给企业带来良好的业绩。所有从某种程度来说，市场的生命力决定了企业的生俞力，销售队伍的生命力决定了市场的生命力。现阶段，激励销售人员工作热情和积极性的关键要素之一就是薪酬。一种合理的销售人员薪酬体系不仅规定了备岗位各项且薪酬数额分配，而且提出了相应的行为奖励标准，引导、激励着销售人员去实现企业想要达到的目标。由于销售人员流动频率比较高，而薪酬公开程度低，薪酬高低差异大，岗位准入门槛低，从业人员较多，销售人员(尤其是有一定工作经验的销售人员)经常在格个企业之间、各个行业之间跳来跳去。驱动销售人员工作流动的因素有很多，但其主要的一个因素就是企业的薪酬水平。薪酬像一只看不见的手，将销售人员从低收入企业推向高收入企业。销售人员在外的工作时间较多，企业很难控制其销售行为，销售人员的努力程度难以把握，为了提高销售人员的工作积极性，企业必须对销售人员实施激励。然而，确定销售人员的激励强度(也就是薪酬的多少)并不简单，过低起不到激励作用，太高造成激励浪费。所以，研究销售人员薪酬体系，对激励销售人员努力工作，达到企业与销售人员的共赢，具有重要的现实意义。销售人员的薪酬管理是企业人力资源管理重要的战略问题之一，也是较难于操作的实务之一。...
