面试面试程序面试的方式面试设计面试计划表面试的准备应聘报名申请表面试告知面试的过程面试技巧面试评价量表面试成绩评价能力面试随机回答压力面试论文答辩企业员工试用协议面试面试是通过主试与被试双方面对面地观测、交谈等双向沟通方式，理解应试人员素质状况、能力特性及求职应聘动机的一种人员考选技术。这种人员考选技术尽管也许会与笔试、人事传记资料审核法、推荐书和其他人事资料发生反复的现象，不过它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入，可以判断出这些措施无法看出的人的属性或者层面，它不仅可以评价出应试者的学识水平，还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特性等。面试重要是对被试者的非语言行为的观测与分析，重要包括如下两个方面的内容：（1）面部表情的观测。在面试过程中，被试者的面部表情会有许多变换，主试必须可以体察到这种表情的变换，并判断其内在心理。面试者借助于对被试者面部表情的观测与分析，可以判断被试者情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特性、人际交往能力、诚实性等素质特性。（2）身体动作的观测。在面试过程中，人的身体、四肢的运动在信息交流过程中也起着重要作用。非言语交流的躯体体现包括手势和身体的姿势，按照某些行为科学研究者的见解，手势具有阐明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用。是很难与口头的言语体现分开的。此外，身体姿势的变化也是身体语汇中最有用的一种形式。因此，在面试中观测这种变化可以得到从对方言语交流中得不到的东西。面试过程共分为五个阶段：第一阶段：预备阶段第二阶段：引入阶段第三阶段：正题阶段第四阶段：变换阶段第五阶段：结束阶段预备阶段重要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立友好、友善的面试气氛。至此，应聘人员的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，即引入阶段。这阶段重要围绕其履历状况提出问题，给应聘者第一次真正发言的机会。第三个阶段进入面谈的实质性正题，重要是从广泛的话题来理解应聘人员不一样侧面的心理特点、行为特性，以及能力素质等。因此，提问的范围也较广。重要是为了针对应聘人的特点获取评价信息。评价的内容基本是面试“评价表”中所列的各项要素。面谈的最终一种阶段是结束阶段。请注意：面谈的结束应当自然、流畅，切不要给应聘人员留下某种疑惑、忽然的感觉。根据详细形式的不一样，面试可分为：①个别面试。在这种形式下，一种应招者与一种面试人员面对面地交谈，有助于双方建立较为亲密的关系，加深互相理解。并且，个别测验则可以使用多种工具，并可以予以尤其的注意。但由于只有一种面试人员，因此决策时难免有失偏颇。②小组面试。一般是由二、三个人构成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其他专业部门的人员构成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的精确性，克服个人偏见。③成组面试。一般由面试小组（由二、三人构成）同步对几种应招者（最佳是五到六个）同步进行面试。在面试人员的引导下，完毕某些测试和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、处理实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以但于做出用人决策。④会议型面试：由若干位企业代表会见一位候选人。虽然对求职者详尽的考察十分可信，但受试者的紧张程度很高。⑤一般是由二、三个人构成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其他专业部门的人员构成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的精确性，克服个人偏见。根据提问种类的不一样，面试可以分为高度构造化面试和非构造化面试两种。①非构造化（不直接提问型）面试。在非构造化面试（unstructuredinterview）中，面试者会提出探索、无限制的问题。这种面试是综合性的，面试者鼓励求职者多谈。不直接提问型面试一般比构造化面试耗时更多，且因不一样的候选人会获得不一样的信息。②构造化（直接提问型或固定模式型）面试。构造化面试（structuredimtervirw）由一系列持续向申请某个职位的求职者提出的与工作有关的问题...
