大大为为管管理理咨咨询询2006年第21期6月8日出版【管理寓言】鞭策.........................．．．....................．．．3【咨询案例手记】绩效管理难道是HR的阴谋.........................．．．.4【职场实战】乌龟装甲：人力资源在保护新人上的无奈.....................7【调查报告】2005年度中国薪酬调查报告.........................．．．...9【劳动关系】欺诈订立的劳动合同无效.........................．．．.....10【前沿理念】“反猎头”行动：企业高级人才管理的新视野..................11【HR趋势】“裁老”不如“防老”.........................．．．..........18【HR策略】关键员工管理的五字诀、四规则.........................．．．.21【员工关系管理】谁是团队最大的敌人.........................．．．.....26【招聘选拔】影响企业吸引中高层管理人员的因素....................．．．28【培训发展】肯德基员工培训的几个方面..........................．．．.30第3页共45页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共45页鞭策拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。启示：对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。返回第4页共45页第3页共45页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第4页共45页绩效管理难道是HR的阴谋在绩效管理这个工作上，职责权限通常是混淆不清的，由此滋生出诸多问题。由于绩效管理的发起者是人力资源部，于是许多人就以为绩效管理就是人力资源部一个部门的事情。总经理这么看，于是他们经常把关注的焦点集中于人力资源部做了什么，而不是绩效管理本身发挥了什么作用；直线经理这么看于是经常在人力资源部组织绩效管理工作的时候，被动应付，敷衍了事，以完成“人力资源部的任务”为终极目标，至于绩效管理究竟给他们带什么好的改变，他们根本就不关心；员工这么看，于是每次考核之后都把愤怒的矛头指向人力资源部，认为人力资源部是一群闲着没事做只会制造恐慌的官僚，认为“这一切都是人力资源部的阴谋诡计”！其实，当新的绩效管理制度被获准推行之后，就要看直线经理的表现了，他们会怎样表现呢？2005年，我们辅导某公司人力资源部门设计了2006年绩效管理体系建设方案，从2005年9月6日制订方案实施计划到2005年12月7日最新绩效管理办法正式被批准实施，总共用了三个月的时间。在这三个月里，我们与管理层做了不下10次的正式沟通（非正式的沟通则更多），对中高层管理人员进行了两次集中培训，整理了三万字的绩效管理辅导手册，组织编写了最新的员工职位说明书。应该说，这样的准备工作已经算是比较充分的了，而且在这个过程中总经理也表现出了与以往不同的高度支持的态度，多次在经理会议上强调了绩效管理的重要性，表现出了极大的决心。而且，很多中层经理也在会议上表态认为最新的绩效管理办法比较好，值得推行。但他们会上和会下的表现几乎是两个样子。下面看看该公司人力资源部门经理的一些苦难。表现一：“你告诉我怎么做？”最新绩效管理办法实施后不久，某部门的经理A打电话给我：“主管，您有空吗？有空的话到我这来一趟吧，我想和您聊聊绩效管理的事，请您帮忙啊！”说实话，一开始接到这样的电话，我是比较高兴的，有直线经理主动与我交流绩效管理的工作，这在以前是没有的，这说明经理们已经对这项工作引起重视，好事啊！于是我就很高兴地赴约前去。但真正坐到他的办公桌前，我才发现，我的乐观似乎有点一相情愿...
