高校人事规章制度改革理论与实践 VIP免费

高校人事制度改革理论与实践国企人事制度改革的思考与实践国企人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，创造能够使人的才能尽可能发挥和人才辈出的良好机制和环境[1]，最大限度地调动广大员工的积极性和创造性，是人才强企的根本，是增强企业活力、提高经济效益的重要举措，也是国企能否做强做大的关键所在。一、推进聘任制改革，增强用人机制活力国企人事制度的改革要以改善员工的工作生活质量为切入点，使员工能够更多的参与管理，能够更多的沟通，更好的工作，在生活和工作中产生良好的生理与心理健康的感觉。各级管理层和人事干部首当其冲就是要转变旧的思维方式，淡化“管”的意识，牢固树立和强化“服务”的理念，把了解员工需求，实施民主管理，畅通信息渠道做为一个重要的工作，积极主动地改善员工在劳动报酬、人际沟通，工作安全性，工作环境等方面的工作生活质量。改变过去单纯由上级委任企业干部的做法，根据企业不同的特点，采取委托、聘任、选任等多种形式，合理选择企业经营管理人员，逐步缩小委任制的范围，扩大和推行聘任制与选举制。（一）是取消企业的行政级别和干部身份在国企改制中，总公司、企业集团明确所属企业与行政级别脱钩，-1重点、难点和切入点，应当是基层员工和管理团队聘任制度的改革。1.深化基层员工聘任制度改革。推进基层员工聘任制是《公司法》、《劳动法》的法律规定，是贯彻全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国有企业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强企”战略、加强国企基层员工队伍建设的重要措施，是关系国企改革和发展战略全局的重要问题。为整体推进基层员工聘任制改革，有针对性地借鉴其他行业的成功经验，以“淡化身份，强化岗位，按需设岗，竞争上岗，合同管理”第1页共5页为原则进行基层员工聘任制度改革。主要做法有以下四个方面：（1）以“淡化身份，强化岗位”为人才评价的指导原则，克服人才评价中重职称、重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系，实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。（2）以“按需设岗”为国企人力资源优化配置的标准，按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。每一大类分为若干小类，如技术岗位分为研发、设计、工艺、质检等若干小类；生产岗位分为：机修工、电工、焊工、沙钣工、喷漆工等若干小类[2]，克服以往因人设岗、重复设岗等问题。（3）以“竞争上岗”为用人机制的操作方法，改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制，实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。自主择岗，使基层员工更珍惜自己所选择的岗位，从而更加敬-3育工作，指导基层员工全面发展。另外，国企与大学合作，共同联合建立培训基地，为提高员工技能和人才储备作准备。实践证明，通过多种形式柔性引进不同类型的人才，使企业人才队伍结构渐趋合理化和多元化，使整个基层员工队伍的业务水平和管理能力得到明显提升，为基层员工专业能力提高和全面发展起到了良好的促进作用。2.改革行政管理层单一的任命制，实行聘任制、任期制。一个优秀的企业，不仅需要一流的管理队伍，也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此，提高管理干部队伍整体素质成为企业改革与发展的迫切需要。改革以往的行政委任制，实行聘任制与任期制，是企业加强领导班子建设的一项重要举措，也是深化干部体制改革的一项重要内容。企业对中层干部实行公开招聘和竞争上岗，面向社会公开招聘中层干部。经过严格审核、公开面试和考核，择优录取。实践证明，经过公开、公正、公平竞争上岗的中层干部开拓意识和责任意识较强，工作能力普遍得到企业领导和基层员工的第2页共5页认可。二、加大分配制度改革力度，健全企业分配激励机制分配制度改革是推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革，“触动了过去平均主义的分配政策，触动了个人的实际利益，必然引起震动。但不改革这种分配制度，就很难建立起适应新时代发-5革只是用人方式、管理方式的改变，但实际上涉及用人机制、...