一、选题的理论意义与实际意义员工流失是目前各地区、各领域面临的主要人才管理问题，在激烈的市场竞争中，各行业员工流失率逐年提高，通常情况下，员工流失率在5%以内属于合理的劳动力流动，对于劳动密集型的行业，流失率会偏高一些，预计在5-I0%左右。过高的员工流失率给个人、企业乃至社会带来的影响都是不可估量的，不仅会增加个人的工作机会成本，影响个人生活和职业发展，同时也会给企业带来运营成本增加、企业形象受损等不良影响，还会增加社会运行成本，给社会稳定带来一定威胁。因此，员工流失率控制在合理范围内对个人、企业和社会来说都是至关重要的，尤其是在“稳就业”发展目标的当下，员工流失问题的管理和改善更是迫在眉睫。本文主要是对互联网企业员工流失问题进行研究和探讨，首先，通过对以往员工流失研究成果的梳理和归纳，发现针对新兴的A民营医疗企业员工流失的研究较为匾乏，本文主要对医疗行业员工流失现状进行调查和实证分析，为拓展和丰富员工流失问题的研究提供一定的借鉴。其次，本文以A民营医疗企业员工为研究对象，对A公司进行实地调研、访谈和分析论证，从而得出影响该公司员工流失的主要原因，从而为改善A公司员工流失现状提供参考和建议。最后，在“稳就业”政策指导下，从员工流失层面来探讨员工的高流动性和不稳定性，最后提出了相关的解决的措施，希望能为“稳就业”目标的实现提供一定参考和借鉴意义。二、论文综述国内外有关的学者对于企业员工流失进行了相关的研究，并且取得了一定的研究的结果，具体的研究的结果如下所示：（一）国内研究现状张梦（2018）我国民营企业现阶段面临的最大威胁是员工流失问题，人才缺乏已经制约了民营企业的发展[9]。民营企业不仅要关注员工的显性流失，更要对员工的隐形流失加以警惕，隐形流失指员工虽然还在工作岗位上，但是工作缺乏热情，工作效率不高。杨倩（2018）对中国民营企业的特点、民营企业员工流失原因及应对策略进行了分析。他指出规模小，竞争激烈，配角经济，企业结构灵活是我国民营企业的特点。员工流失原因在于讲求忠诚而非才干；不敢公开批评老板，老板大多直接命令员工；不注重内部的人际交往李军凯（2018）提出了“以人为本”的管理思想，侧重于强调员工工作满意度的重要性，以员工为主导，建议企业健全激励机制、完善薪酬机制、构建企业文化等方式来提高员工对工作的满意度和企业认同感，以此来将员工流失率控制在合理范围内，保障企业稳步发展。（二）国内研究现状ngridJulien-Gau（2014）建立了另一种模型。这种模型认为，员工工作满意度越高，员工流失倾向越低，员工工作满意度越低，员工流失倾向越高。而员工工作满意度与年龄、工资呈正相关。这一模型在莫布雷中介链模型的基础上取得了更大的进步，将更多因素考虑进来，更详细地描述了各因素的关系。NidaKilinc（2015）提出了一种基于统计分析数据的离职模型，但这一模型没有进行数据分析，所以该模型还有待进一步探讨。这一模型指出员工的流失与企业约定和员工对工作的满意度两个因素相关。该模型中，员工的自我定位和对企业外机会的认知直接影响着企业约定，员工工作满意度取决于员工对自我的定位和所在的工作岗位。HashemAghazadeh（2015）模型研究了员工工作满意度和对企业外部机会的认知，重点关注员工选择离开的心理变化过程。这一模型对企业的文化、员工薪酬、员工自我价值的实现和信息沟通四个方面进行了分析研究。但实际上各个方面都不是独立的，而是相互交错影响的，该模型没有考虑这种情况。三、论文提纲1引言1.1研究背景1.2研究意义2相关理论概述2.1民营企业2.2员工流失3A公司员工流失现状3.1A公司员工结构3.2A公司员工人力资源管理现状3.3A公司员工流失现状3.4A公司员工流失特征4A公司员工流失影响因素4.1社会原因4.2企业原因4.3个人原因5改善A公司员工流失的对策5.1科学合理工作分配，注重“以人为本”二5.2完善组织管理制度，营造和谐团队氛围二5.3优化招聘流程管理，完善人才选拔机制二5.4完善薪资福利体系，合理绩效考核指标二5.5明确职业定位总结参考文献致谢四、与选题相关的主要参考文献[1]张梦.A公司员工流失...
