中小企业如何有效利用人才资源中小企业在人才争夺战中的优劣势分析劣势因素社会知名度低大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。企业知名度的高低直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因工作条件、物质和福利待遇较差现代人工作生活方面的价值观取向更为实际、超前，他们往往追求较高的工作、生活质量，尤其把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些是中小企业难以充分满足的。资金和规模偏小中小企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。风险较大，破产和倒闭率较高中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。优势因素发展潜力巨大中小企业虽然发展前景充满风险，然而，一旦其发展势头良好，随着企业规模的扩大，给个人带来的发展机遇也是比较大的，这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。用人比较灵活中小企业在用人方面不拘一格，一般不受学历、资格年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人的实际能力和工作实效。真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权有自由发挥的充分余地。在中小企业的人才资源管理中，应充分利用其优势，避开其劣势，选取适合中小企业发展的人才资源管理策略中小企业的人才资源管理策略招聘策略中小企业在思想上要高度重视招聘工作，抛弃很容易招到人才的看法，作好充分准备，并计划好招聘过程，招聘结束后还要注意进行事后的总结。招聘前的精心准备首先，制定职位说明书。它是招聘前的基础工作，通过制定职位说明书，明确不同职位对员工的要求及考核的标准。其次，做好招聘预算。很多中小企业在招聘时往往事先不做预算，招聘过程中需要多少经费再由老板批准，这样往往会影响计划的实施。招聘前明确经费预算有助于更好地做好计划工作，如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体，从而减少工作的盲目性。第三，组成招聘小组。由于招聘工作是一个系统的过程，所以不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等。招聘过程中的组织进行招聘信息发布。目前，可供企业选择的招聘方式很多，对于员工来说，中小企业有许多大企业所不能提供的机会，如由于发展的需要，对有能力的员工非常重视，有才能的人很容易脱颖而出；工作的划分不细，员工可以在工作中得到更全面的锻炼等。企业的招聘广告应该突出这些“亮点”。另外，招聘广告的用词要注意体现出对人才的渴望和尊重，不能居高临下。在招聘过程中设立咨询电话回答应聘者的提问，能增加应聘者对企业的了解，吸引更多求职者。进行招聘测试与选拔。在招聘测试中，可以通过文化考试或专业基础理论考试进行第一次筛选，考试应根据不同的学历、专业及工作要求分别命题。命题要注意分析和反应能力的测试，可采用试卷式、论文式和答辩式。第一次筛选后要确定第二轮面试者的名单。进行面试前要同应聘者预约面试时间，最好是双方都感觉方便的时间。面试当天，应聘者到达企业后，一般应由指定人员负责接待，并向他们出示关于企业的介绍资料，使他们事先对企业有大致的了解。面试应由人力资源部门和用人部门共同参加提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。在面试过程中，要注意营造一种轻松的氛围，通过轻松的交谈，了解应聘者的经历、价值观等。最后，进行招聘决策。在面试结束后，企业依照预定的标准选取录用人员，并分发录用通知。对于那些未录用者，也要对其表示感谢，表示以后有机会再合作。招聘后的总结招聘结束后应对以下方面进行评估：招聘采取的方式招聘信息发布的效果是否有效、应聘人员的人数是否达到原来的计划；招聘到合格员工的比率；招聘是否按原来的招聘计划...
