组织结构设计的程序：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1企业环境。2企业规划。3企业战略目标。4信息沟通）；2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置；4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5根据环境的变化不断调整组织结构。企业组织结构变革的程序：1组织结构诊断[1]组织结构调查，主要资料有：①工作岗位说明书；②组织体系图；③管理业务流程图。[2]组织结构分析，①内外环境变化引起的企业经营战略目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？②哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。③分析各种职能的性质及类别。[3]组织决策分析，①决策影响的时间；②决策对各职能的影响面；③决策者所需具备的能力；④决策的性质。[4]组织关系分析。2实施结构变革[1]企业组织结构变革的征兆，①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率，病假率，离职率增高等。[2]企业组织结构变革的方式：①改良式变革②爆破式变革③计划式变革。[3]排除组织结构变革的阻力，措施：①让员工参加组织变革的调查，诊断与计划，使他们充分认识变革的必要性与变革的责任感②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识与技能，适应变革后的工作岗位③大胆起用年富力强与具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革组力）。企业结构整合的过程：1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段。企业制定第1页组织结构边个方案的实力总结：任何一个整合方案都不是十全十美的，总会有一些明显的不足。企业组织变革的调整一定要从企业的实际情况出发，在分析比较各种干旱的科学性，可行性，现实性的基础上，选最优的方案。同时，也可以取长补短，兼收并蓄，将几套方案作出必要的整合或者微调，然后付诸实施。新的组织结构建立后需要一个过渡期，只有经过”磨合-微调-适应，再磨合-再微调-再适应”的过程，才能使全体员工及企业自身接受这种变革。制定企业人力资源规划的基本程序：1调查，收集与整理涉及企业战略决策与经营环境的各种信息。2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3在分析人力资源需求与供给的影响因素的基础上，采用定性与定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4制定人力资源供求协调平衡的总计划与各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。5人员规划的评价与修正。具体人力资源需求预测程序如下：一.准备阶段（1）（2）（3）（4）构建人力资源需求预测系统预测环境与影响因素分析岗位分类资料的采集与初步处理二.预测阶段1.2.3.确定职务编制与人员配置进行人力资源盘点讨论，修正并得出统计结果第2页4.5.6.统计未来人员流失情况统计未来人力资源需求量进行企业整体人力资源需求预测三.编制人员需求计划平衡式计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数企业各部门对员工补充需求量主要包括：1.由企业各部实际发展的需要好、而必须增加的人员2.原有员工中银退休，离职，辞职等原因“自然减员”，而需要补充的那一部分。企业人员供给预测的步骤：1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2、分析企业的职务调整政策与历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素与全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。员工素质测评的具体实施——1准备阶段①收集必要的资料②组织强有力的测评小组[测评人员必须⑴坚持原则，公正不偏；⑵有主见，善于独立思考；...
