【精品文档-管理学】企业人力资本收益分配基本问题探究_人力资VIP免费

第1页共6页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共6页企业人力资本收益分配基本问题探究_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:26:47【摘要】人力资本应该如何参与企业的收益分配，关键在于怎样对人力资本进行定义。文章在对企业性质进行分析的基础上，探讨了人力资本收益分配的本质、目标、参与分配的依据和具体形式。【关键词】人力资本；收益分配；企业性质；本质与目标一、国有企业和民营企业人力资本收益分配情况比较（一）国有企业人力资本收益分配现状1.员工的薪酬分配水平与市场严重脱节。员工的薪酬不能反映“优质优价”的市场价值规律，低素质员工的实际薪酬高于市价，高素质员工的实际薪酬低于市价，从而低素质员工紧紧地依附于企业，高素质员工则纷纷跳槽，这种薪酬制度丧失了优胜劣汰的功能，反而成为积聚低素质员工、排斥高素质员工的工具，出现了薪酬的逆向调节。2.人力资本价值没有得到应有重视。员工的薪酬一般决定于工龄或资历，并没有反映人力资本水平的学历、知识和技能等因素。3.薪酬分配中存在严重的不公平性。首先，平均主义严重，国有企业现行的薪酬制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度，职工收入的增加主要依靠升级，并且调整工资时没有实行严格的考核，造成工资等级与实际技术等级不匹配；其次，薪酬不能充分体现岗位和职责的差别，员工的薪酬与员工本身的级别挂钩，而很少与他所处的工作岗位或者所履行的工作职责挂钩；最后，薪酬不能体现业绩和贡献的差别，在薪酬的构成中，只有奖金有可能与业绩和贡献挂钩，但是国有企业中的奖金也搞平均化，只与职工的出勤相联系。4.薪酬结构单一，只有货币化工资，很少存在非货币化工资。（二）民营企业人力资本收益分配现状对于民营企业来说，由于企业规模、成熟程度等不同，不同的企业人力资本收入分配制度差异非常明显。一般而言，中小型民营企业，特别是科技水平较低的企业，很难形成一个稳定发展的收入分配制度体系，它们往往根据企业的临时需要，结合人才市场的具体情况，讨价还价确定一个工资标准。大型民营企业则非常重视人力资本的收益分配问题，它们有着较为成熟并且具有战略性的人力资本收益分配发展规划和制度体系。在这些企业中，人力资本的收益分配形式多种多样，既有工资、津贴形式的确定性货币收入，也有在职培训、晋级升职和股权化形式等金额不确定的收入形式。并且它们往往进行收入分配形式和分配数量第2页共6页第1页共6页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共6页上的不断改革，改革基本朝着强化人力资本的企业所有者地位方向发展。综上所述，国有企业收益分配中存在的诸多问题需要进行脱胎换骨的改革，民营企业的收益分配需要不断的改进和完善。那么改革到底应该如何进行呢？这需要我们对企业的性质和企业人力资本收益分配的本质有清醒的认识。二、企业的性质及其人力资本收益分配的本质与目标关于企业的性质，自1937年科斯发表“企业的性质”一文至今有着多种不同的观点，但是就企业收益分配问题而言，按照现代企业契约理论的观点，将企业看作一个不同要素产权所有者之间的契约比较合适。我国学者周其仁更是将企业简化为一个“人力资本产权所有者和非人力资本产权所有者之间的特别合约”。这个合约的特别之处在于其不完备性，也就是说企业合约由于涉及未来很多不确定因素，具体条款事先无法明确化，只能是合约方之间一个大致的行动框架，而且这个契约涉及的期限与企业的存续期一致，涉及的具体当事人在整个契约期限之内也会不断变化，因为企业中有些人可能会中途退出，而其他的人则会加入。但是可以明确的是企业契约中的当事人包括两种类型：人力资本产权所有者和非人力资本产权所有者（简化为物力资本产权所有者）。既然他们是契约的当事人，那就应该具有平等的地位。他们进入企业，成为企业的签约人，其利益动机一致，都是希望通过借助企业这个平台进...