心理契约与日本企业人力资源管理的变革VIP专享VIP免费

心理契约与日本企业人力资源管理的变革上传日期：2004-11-24《经济管理》内容提要：在终身雇佣和年功序列背景下，日本雇员与企业之间是一种关系型心理契约。随着日本企业经营战略和人力资源管理的变革，这种关系型心理契约逐渐减少，交易型心理契约增多。心理契约的这种变化，将对日本企业的竞争力产生深远的影响。关键词：心理契约，关系型，交易型终身雇佣是日本企业人力资源管理系统的核心，年功序列、在职培训、岗位轮换等其他特征都是在此基础上形成的。受经济停滞和衰退的拖累，日本企业在20世纪90年代便开始了机构重组、经营战略调整，也触及终身雇佣制的改变.这一改变在21世纪初有了实质性的进展，有人甚至认为“日本进入大裁员”的时代。这一举措，动摇了日企人力资源管理的基础，将对未来日企的发展产生影响。本文拟运用最新的心理契约理论，对此进行分析，并作出合理的解释。一、企业中的心理契约现代企业理论认为，企业是“一个契约组合”，或者是“一系列合约的联结”(NexusofContracts)。这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、心理的和隐含的。在企业理论中一般讨论的都是正式的经济契约，很少人注意到隐形的“心理契约”。近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的研究逐渐得到重视。心理契约这一术语最早被引入管理领域是在20世纪60年代初，其发展经过了概念引入、概念发展和实证研究三个阶段。心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。著名的组织心理学家Schein指出，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定因素”。众多的研究也表明，心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用，一旦心理契约被违反，会产生较低的信任度和工作满意度，而且那些体验过这种违约的人更倾向于离职。根据Robinson、Rousseau等人的研究，企业中的心理契约主要包含两种成分：交易型成分(trasacUonal)和关系型成分(relational)。不同心理契约之间的差异，主要在于这两种成分的多少。具体比较如表1。心理契约中的交易型成分体现在：1、比较正规，用文字说明；2、责任公开并可以观察；3、静态，有确定的时间；4、绩效导向的报酬，高组织流动性，使用已有技能；心理契约中的关系型成分体现在：1、没有正规的文字说明；2、隐含的责任；3、无限制的时间；4、动态；5、培训和发展机会，企业内的长期职业生涯。心理契约与雇佣的正式契约相比，处于不断变更与修定的状态。而雇佣的正式契约是相当稳定的，变更也很少。一旦组织的工作方式发生变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的内容就越广，在雇员与组织之间，相互期望和义务所含的内容就越多。二、日本企业中的传统心理契约对日本经济和企业研究可以得出一种共识，这就是支撑整个日本经济和企业的体系是一种长期交易关系，这体现在银行和企业的关系、企业和企业的关系、企业和员工的关系都是一种长期关系。比如，日本企业的主银行制、法人持股特点，使企业股东的关注点是企业长期生存与发展，而欧美企业重视的是股东价值最大化，日本企业和其供应商是一种长期分包和合作的关系，而欧美企业是一种暂时的交易关系。与前两者相对应的是企业与员工也是一种长期的交易关系，造就了企业内的技术专家，促进了企业经营效率的提高。人们常说的日企具有三大神器：长期雇佣、年功序列、企业内工会，都体现了这样一种长期交易关系。正是在这种长期交易关系的指导下，无论是企业还是雇员，其心理契约构成都是关系型占了主导。相形之下，欧美企业内则是交易型的心理契约占主导。具体而言，日本企业的传统心理契约具有如下特点：(1)企业表现为“命运共同体”的形式。在日本，大多数企业领导人都相信，企业是属于全体员工的。更有学者将其总结为一种“家”的思想。在1981年日本经济新闻社对100家会社社长的调查，认为公司属于股东、经营者和员工的占64％，回答属于股东的仅占18％，回答其他...