当前人员流失分析报告(10月31日))[五篇]VIP免费

当前人员流失分析报告(10月31日))[五篇]第一篇：当前人员流失分析报告（10月31日））当前人员流失分析报告一、公司人员流失现状：1、月度流失人数趋于平稳。截止10月份，我司从4月份至10月份的离职人数分别为：20人、13人、11人、19人、18人、16人、15人。从以上数据可以看出，人员流失起伏不大，基本维持在一个正常的水平范围。2、人员流失主要集中于基层员工的流失。我司是制造型的企业，基层员工占据企业相当大的比重，而且一线员无论在什么企业，流失率都是最高的，这对于企业来说是一种无法避免的现象。从统计的4月份至10月份，流失的总人数达102人，其中普工流失的总人数有75人，占了流失总人数的74%。3、个别岗位无法留住新老员工，流失率严重。在看似平稳的人员流失当中，个别岗位的人员流失偏严重与突出，具体表现在制二课黑料作业、制一课ua3p检测、行政课保安等岗位。这些岗位配置的人数并不多，但从最近的流失情况来看，老员工相继离职，新员工入职工作不到一个月就离职，甚至严重的有些入职一天就离职了，所以这几个岗位一直处于人员不足当中，近期招聘的重点也是围绕这几个岗位进行。4、人员流失多集中于新员工。新员工主要是指入职后还没转正就离职的员工，从4月份至10月份离职的102人当中，新员工占了70人，占了流失总人数的69%。当前新员工的流失率成为了左右我司流失率的主要组成部分，毫无疑问，新员工流失率严重增加了招聘的成本，人员的更换频繁也难以保证到生产工作的顺利开展。二、流失原因分析：1、现有的薪酬福利满足不了员工的要求。从离职人员面谈记录中发现，决定人员自愿离开最重要的影响因素就是相对于工资水平较低。这不仅成为员工流失的重要影响因素，还成为制约招聘成功率的绊脚石，在同地区企业或同行业企业的薪资待遇普遍提高的今天，我司现有的薪酬制度确实吸引不了求职第1页共13页者。根据我对其它公司薪酬待遇的手机，发现我司薪酬制度存在以下不合理之处：第一，基层管理人员与一线员工的基础待遇相当，没有合理的差距存在；第二，调级调薪不明显，无法起到激励和留住员工的作用；第三，针对一些工作内容与环境特殊的工种，有必要相应提高薪酬的起点。当然，我所列举的都是一些比较层面的问题。2、工作内容、环境不被员工所接受。这现象主要发生在新员工身上，当他们入职后发现工作的内容和环境与他们想象中不相符或者他们所不能接受的，他们就会心生离职的念头，尽管有些会坚持工作几天看自己能否适应，但绝大多数都会选择离开。可以说现在我司的工作环境已经得到了很大的改善，但有些人还是忍受不了我司装修过程中存在的一股化学气味。3、高强度的加班加点工作让员工忍受不了。有些岗位存在经常加班甚至缺乏休息时间的现象，短时间内员工还能接受加班加点的工作，但长时间下去，员工不仅身心疲惫，还会对工作产生一种厌恶感，一些员工已经向我抱怨休息的时间没有，而且主管更不批准他们的休息申请，久而久之成为了员工离职的重要因素。工作固然重要，但作为管理者是否需要体现下对员工的关怀。4、员工的个人价值无法得到体现。每个员工都渴望得到上司或主管的赏识，个人价值的体现主要体现在职位和薪资的变化，当员工发现自己的价值无法得到体现的时候就会选择离职；另外，员工在企业当中看不到个人的职业发展方向，这种工作的不确定性无法让员工稳定下来为企业效力。5、其它方面的原因。员工的流失除了以上因素之外，还有个人方面的原因，如针对女生来说，适育的年龄让他们有了放弃工作生小孩的念头；一些外来员工在外漂泊久了就会有回家发展的愿望。三、有效降低人员流失率的解决措施：1、切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择。我司应该要根据当前的用工环境，适第2页共13页时的提高员工的薪酬福利水平，这样不仅能够提高招聘的效率，还能有效地抑制员工的流失率。2、帮助员工制定个人职业发展计划。个人职业发展计划不仅适用于相关的技术人员，更适用于广大的基层员工、基层管理者...