2022企业人员薪酬管理办法企业人员薪酬管理方法1、目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的主动性，以协作公司经营管理和发展须要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。2、薪资方案说明2、1薪资管理原则2、1、1业绩优先在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注意第1页共43页工资的激励作用。(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调整力度。(2)对于计件工资或类似的销售工资，应仔细核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。(3)对有重大贡献者要赐予重奖。(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益状况赐予肯定的嘉奖。上述绩效工资及嘉奖，人力资源部安排在结构工资中确定肯定比第2页共43页例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见。2、1、2共享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当共享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当相识到，这种“共享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得肯定的利润共享，其对象及共享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部详细实施。第3页共43页2、1、3目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创建效益的才能，达到激励和约束作用。2、1、4合法性合乎劳动法规2、2工资要素的内容依据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度动身第4页共43页可以将工资划分以下要素:(1)工作实力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作实力要素主要从学历、职业资格、创建力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。(2)职务要素:这是工资要素中特别重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和担当的风险、工作的困难程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤第5页共43页保险费等)上。(4)个人贡献要素:这也是工资要素中特别重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在肯定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。2、3工资的基本结构第6页共43页上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:个人工资额=基准内工资+基准外工资这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些状况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。2、3、1基准内工资:基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一第7页共43页职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的详细标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一样性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效动身，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。(3)职务工资。依员工所担当的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的状况下，职务工资也不升。第8页共43页(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗...
