2024年分局领导干部制度改革情况的汇报VIP免费

分局领导干部制度改革情况的汇报.打破终身制，在领导干部任用机制上搬掉“铁交椅”受传统用人观念和“官本位”思想影响，干部尤其是领导干部“一聘定终身”、“能上不能下”的观念根深蒂固。年分局干部制度改革前，全分局共有基层单位个，领导干部名，平均年龄岁，大专以上文化程度的领导干部占领导干部总数的。机构臃肿、官多职冗、人浮于事的问题已经成为严重制约分局发展的“瓶颈”。逆水行舟，不进则退。经过慎重研究，缜密筹划，分局、分局党委决定，从各项改革中难度最大的干部人事制度改革入手，以干部人事制度改革中最为敏感的领导干部作为突破口，为分局改革发展提供动力。精简机构，缩编减员。机构庞杂直接带来了官多职滥，部分领导班子正气难行，消沉无为，得过且过。这些看似局部的行为和现象，象一个个“蚁穴”威胁着分局各项事业的千里长堤。面对这种情况，郑州分局居安思危，决心拿出壮士断腕的勇气来消除这些“蚁穴”。年，本着“精干高效”的原则，对分局机关和基层单位领导班子进行了大规模的调整和精简；各基层单位也对本单位管理机构进行了合理撤并，行政机构由个压缩至个，减幅％；行政定员由人减至人，减幅％；基层领导班子成员精简到人，调整范围之广、涉及人数之多，为郑州分局领导班子调整前所未有。全面考核，排队促尾。“拆庙送神”仅仅迈出了分局干部制度改革的第一步，改革的根本目的还在于建立严格的考核机制和公平公正的评价体系，“筑巢引凤”，培养人才，留住人才，充分发挥人才在各项工作中的积极效应。在精简机构、缩编减员的同时，分局在基层领导班子中实施了全面考核，排队促尾，以群众评议为基础，结合班子互评、中层测评、领导评价，在纪委和职工代表、党员代表全过程参与监督情况下，对分局所有领导干部进行全面考核和排队促尾，并结合干部日常工作能力和工作业绩，对排在末尾的干部慎重地作出能否胜任现职的评价，恰当地给予诫勉、降职或免职处理。当年，共诫勉领导干部名，降职名，免职名。第1页共4页加强考评，无功即过。面对部分领导干部中存在着的“冲Ａ无望、保级无忧”的“甲Ｂ现象”，即，认为自己虽然没有被提拔的希望，但足以保住现职，工作中求稳怕乱，缺乏创新和激情。分局在领导干部中建立并实施综合考评制度，即在全面考核、排队促尾实施后，在一定时期内组织职工代表、单位中层以上干部，对包括被诫勉、降职干部在内的领导干部的精神状态、工作业绩给予客观评定，使每个干部置身同一赛场公平竞争，给领导干部带来了前所未有的危机感与紧迫感－－老班子中没有铁交椅，新班子中也没有铁交椅，“混日子的没位子、没能力的换位子”，“无功即过”的干部评价体系逐步形成。.打破资历观念，在选拔机制上拆掉“官台阶”“有者容易更有，无者容易更无”的“马太效应”是一种社会惯性，在干部人才选拔任用体制中，最突出的体现为“在少数人中选人，由少数人选人”，不利于优秀人才和年轻人才脱颖而出。不经过必要的“台阶”锻炼，培养不出好干部；但一律按部就班地走“台阶”，也会耽误优秀年轻干部的成长。对干部人才的培养选拔，既要遵循一般规律，更要把握好特殊规律。分局在干部的选拔使用中，既强调遵循人才成长的一般程序和台阶，又强调在特殊、优秀（更多精彩文章来自“秘书不求人”）人才的选拔上大胆跨越，实行“公开招聘，竞争上岗”，做到“重分数而不以分取人，重民意而不以票取人，重发展而不唯台阶，重知识而不唯文凭”，为优秀人才的脱颖而出营造了良好的机制环境。在全局率先对机关部门副职缺员及部分单位副处级缺员岗位进行了“公开招聘、竞争上岗”。现任分局财务分处分处长就是通过公开招聘，由一名普通的机关工作人员走上领导岗位的京广正线上一等甲级站段——郑州电务段段长，也是通过公开竞争，担任了站段行政正职的重要职务。五年来，通过公开选拔的形式，有名干部走上了领导岗位，占新提拔领导干部总数的，而且，这一比例一直处于动态提高中。.打破地区观念，在交流机制上划掉“小圈子”。郑州分局管辖区域跨三省十市，过去，领导干部大多有着浓郁的地域色第2页共4页彩，大多数干部走得仍是依附于站段和本...