分析原因提出对策明确标准制定措施干部能上能下，是干部制度充满活力的重要标志，也是干部人事制度改革的重点。干部“能下”又是干部人事制度改革的焦点难点问题。随着改革开放和社会主义市场经济体制的逐步确立，我国废除了“领导干部职务终身制”，并在推进干部能上能下方面做了一些尝试，但从目前情况看，干部能上不能下仍然是制约领导班子建设和高素质干部队伍建设的一个重要因素，一些深层次的问题还没有从根本上解决，尤其是在干部能下方面尚须实现实质性的突破。*年7月，中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》），设专章对干部的免职、辞职、降职做了规定，但这些规定仍很原则，为了进一步贯彻落实《干部任用条例》，我们围绕不称职干部的认定以及干部能下的问题做了深入细致的调研，对不称职干部的认定以及干部能下工作面临的难题及解决问题的对策进行了一些思考。一、实现干部“能下”所面临的难题（一）干部能下缺乏充分心理准备。长期以来，干部领导职务终身制的观念在一些干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。尽管近年来从中央到地方都加大了干部能下工作的力度，下了一批干部，但下的干部与干部总数相比，几乎是微不足道。加之舆论宣传未能及时跟上，人们在这方面的观念认识仍然变化不大，多数干部都不能接受自己的下，他们仍然信奉干部有小错而无大过不能下，无功劳也无过错不能下，身体不好精神好不能下，能力不足资历够也不能下。可见解决干部能下的问题一个很大的障碍仍然是人的思想观念未跟上时代发展的步伐。同时，虽然说干部能下问题是我国干部人事制度改革的重点，但是一些地方党委却把解决干部能下的问题与稳定干部队伍对立起来看待，说白了就是一些领导同志怕得罪人，怕丢选票，怕找麻烦。还有目前社会上的一些不正之风也干扰领导推行干部“下”的决心，一些不称职的干部一旦被调整，说情者众多，阻力很大，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。第1页共9页（二）干部能下缺乏完备的标准。干部“下”的标准很多，有些标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化、好确定。近年来，一些地方对干部能下做了一些有益的尝试，我县从99年到*年共调整不胜任现职的科级干部15人，其中*年实行待岗的科级干部有7人。*年底，在乡镇党委、人大换届人事安排中，由领导职务改任非领导职务24人，调整不胜任现职领导干部11人，其中1名30多岁的副科级领导干部改任副科主任科员。在*年6月份进行的县直机构改革中，改任非领导职务的有50人，实行提前离岗的有50人。在近期进行的县委、县人大换届中也加大了干部下的力度。从总体效果看，实行干部“下”的政策较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来其操作难度很大。（三）干部能下缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容不全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，考察干部没能把干部现实情况与历史上一贯表现有机结合，了解到的情况只是这个干部的“横断面”，而不是这个干部的整体，以至于干部考察出现察人不全，知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性，对干部的真实面貌了解不清，一些本质的、深层次的东西常常被表面现象所掩盖。另外干部考核机制不完善，导致干部考核标准难确定。干部由于层次的不同、类别的不同、岗位的不同，所要求达到的实际目标也会不同，但是由于目前普遍没有建立因人、因岗位而异的科学完备的干部考核目标体系，导致评判标准单一，针对性不强，影响了考核结果的准确性和可信度。（四）干部能下缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部出路...
