培训课件 面试技巧VIP免费

面试技巧培训第一页，共十三页。一、明确面试主体二、面试官的选择三、目前的问题四、把握面试技巧第二页，共十三页。一、明确面试主体面试存在3个主体：招聘公司、面试官、应聘者第一层从招聘公司的角度来看，招聘面试就是公司委托面试者挑选与企业的战略、价值观、文化、未来发展相适合的人才，与岗位相匹配的人才，实现人一组织和人一岗位匹配的过程。第二层从面试官的角度：招聘面试就是面试者根据公司要求，认识了解评价应聘者的过程。第三层从应聘者的角度来看：招聘面试就是应聘者正确地了解和评价企业，建立心理预期的过程。第三页，共十三页。二、面试官的选择•面试官的素质：良好的个人品格与修养，为人正直，专业知识，言谈举止得体，语言表达能力，善于倾听•面试考官的基本职责：•初试——审查应聘者的基本信息；判断应聘者的条件与部门用人标准是否相符；考核应聘者的基本业务知识和基本素质等。•复试——重点考核应聘者的素质及所掌握的业务知识技能；判断应聘者的工作适应性以及发展潜力；判断应聘者与应聘岗位的适应性及可培养性；认真、规范、明确地填写面试记录。第四页，共十三页。三、目前面试中的问题A面试过程中•重复提问•遗漏重要信息•提出无关问题B评价过程中•主考官按自己的偏好评价•先入为主•以点盖面C面试记录缺少/不全第五页，共十三页。案例背景：国内某大型制药企业招聘高级营销经理，面试由总经理亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人提了3个问题：这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何?你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通。你觉得自己的团队精神好吗?这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?第六页，共十三页。案例候选人是这样回答的：第一，我管理的能力非常强(实际上总经理也并不知道好不好)；第二，我的团队精神非常好(只能答YES，因为已经提供了太明显的暗示，即希望有良好的团队精神)；第三，能适应，非常喜欢出差(实际上，如果把工作条件进行排行的话，最痛恨的就是出差，而且还要占用下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给了应聘者暗示，必须说“是）第七页，共十三页。案例剖析•事实上，老总问的是3个本应该设计成开放式的问题：•第一是问有没有领导能力；•第二是有没有团队精神；•第三是能不能承受巨大的工作压力。但是他都错误地采用了封闭式提问的方式．而候选人从所询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。第八页，共十三页。正确的问法•管理能力方面：一是你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报?你向谁汇报？二是你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好(行为式问题)?•团队协作能力方面：一是营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷。当时是怎么处理的(情景式问题)？二是作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况?•能不能经常出差：以前公司的工作频率如何？一是经常要加班吗?多长时间出一次差？二是这种出差频率影响到你的生活没有?对这种出差频率有什么看法?第九页，共十三页。总结面试阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。例如：“你的团队工作方面表现怎样?你的沟通技巧怎么样这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例，通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。而应该尽最让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题。如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”你最敬佩的人是谁?为什么?”用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。第十页，...