第六章人员选拔方法：面试第一页，共五十一页。第一节面试概述一、面试的含义与作用面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对应聘者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的一种人员选拔活动。第二页，共五十一页。面试受欢迎的原因分析：能满足各种需要①•人们普遍认为面试能评价个体的个性品质，而其他方法不能很快地决定。②•面试官通常认为他们有能力从与个体的交流中评估个体的技能与品质。③•面试是一种双向交流。传统性面试的有效性较低。第三页，共五十一页。二、传统面试有效性低的原因分析面试时间的长短面试官的人数可能会优先询问的基本问题面试问题面试回答的评估第四页，共五十一页。传统面试首因效应晕轮效应宽大/严格效应对比效应第五页，共五十一页。怎样改进：使面试更具有结构化所问的问题必须与工作相关所有的求职者应该接受同样的问题求职者的反应使用系统评分程序进行评定对面试考官进行培训第六页，共五十一页。第二节结构化面试及其编制与实践第七页，共五十一页。一、结构化面试的含义与作用所谓结构化面试（StructuredInterviewing）是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。第八页，共五十一页。作用分析1：效用与费用结构化面试比非结构化面试的准确性高；结构化面试的费用较其他方法高，但比具有同样高效度的评价中心的费用却要低。第九页，共五十一页。作用分析2：公平性公平就业机会：避免性别、年龄、身体缺陷和民族等方面的歧视问题。结构化面试避免了人格测验和非结构化面试所遇到的陷阱，能够保障人员选拔的公平性。第十页，共五十一页。二、结构化面试的类型行为描述性面试情境性面试共同点：①基于准确的工作分析的面试问题;②求职者被询问同样的（或非常类似的）问题;③系统处理求职者的回答.第十一页，共五十一页。行为描述性面试情境性面试差异点：①询问求职者问题的类型，过去行为的描述VS假设情境下怎么做;②为面试考官评价求职者的特殊回答提供导向的预期得分点，经常用于情境性面试而不是常用于行为描述性面试；③行为描述性面试更适用于求职者具有相关工作经验的情况，但一旦开发出来，情境性面试更易于使用。第十二页，共五十一页。三、行为描述性面试（BDI）及其开发（一）行为描述性面试技术就是在对目标职位进行充分深入的分析的基础上，对职位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在被面试者过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质的层次上对被面试者做出评价。基本假设：使用过去的行为预测未来的行为第十三页，共五十一页。胜任能力指能够使任职者有效的开展工作或工作中取得成功的因素，通常包括任职者所掌握知识、能力、技能、品质、个性特征等。通过识别职位候选人所具有的职位要求的胜任力水平来判断该候选人是否可以被录用。第十四页，共五十一页。行为样本四要素STAR结果行动目标情境不正确的行为样本描述：包含了情感和观念的描述；理论性的和未来导向的描述；不清晰的描述。第十五页，共五十一页。怎样更好地“使用过去的行为预测未来的行为”避免面试者的个人印象对评价的影响，减少被面试者说谎的机会（对行为事件作详细的描述，而且要追问很多细节）。第十六页，共五十一页。（二）行为描述性面试程序1进行工作分析2确定胜任特征的权重3为每个胜任特征编2-3个问题4进行面试5基于胜任特征对面试结果进行评价第十七页，共五十一页。1进行工作分析工作分析：收集与工作相关信息的系统方法。关键事件技术（行为事件访谈技术BEI）•收集从业者经验，能区别实际工作中绩效较好和绩效较差的例子。•情境、行为、结果。•归纳5-10个胜任特征。基于工作任务分析的胜任特征推断•适用于职位只有一个、新职位、职位发生变化等情况。•从工作任务中推断出胜任特征。第十八页，共五十一页。工作中常用的胜任特征1分析能力2成就导向3尽责4创新5服务导向6决策制定7授权8灵活9高工作标准10主动性11信息沟通12人际关...
