第6讲-素质模型VIP免费

第6讲素质模型第一页，共二十七页。素质模型素质模型1、素质研究的兴起2、素质与素质模型3、素质模型建构步骤4、素质模型建构方法1、素质研究的兴起2、素质与素质模型3、素质模型建构步骤4、素质模型建构方法本讲内容人员素质测评2第二页，共二十七页。素质模型研究的兴起传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效1973年,在“Testingforcompetencyratherthanintelligence”一文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（素质、胜任能力）。人员素质测评3第三页，共二十七页。素质模型研究的兴起20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国，1973年，哈佛大学教授McClelland发表题为“测验素质而不是测验智力”的文章，开始了对素质的研究。80年代素质/素质模型成了一个时髦的管理概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了素质模型,并贯彻到了人力资源管理体系。几十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界，出现了许多以素质模型建模服务为主要业务的咨询公司，在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了素质模型建模实践狂潮。人员素质测评4第四页，共二十七页。什么是素质McClelland与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。Boyatzis个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。人员素质测评5第五页，共二十七页。什么是素质Spencer&Spencer能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，——即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。人员素质测评6第六页，共二十七页。什么是素质美国薪酬协会（TheAmericanCompensationAssociation）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。美国HAY公司素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。人员素质测评7第七页，共二十七页。Competency与CompetencelCompetency：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。“能力”、“胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、“素质”、“胜任素质”、等。l强调个体特征lCompetence：达到作做必需做的事情及其标准的能力。l强调组织的特点与工作的特征人员素质测评8第八页，共二十七页。个性/动机自我形象/社会角色价值观/态度技能知识难以评价易于培养与评价素质的洋葱模型人员素质测评9第九页，共二十七页。素质与绩效个人素质个人素质个人行为个人行为个人绩效个人绩效组织绩效组织绩效动机能力道德动机能力道德与工作相关的活动，且目标指向卓越与工作相关的活动，且目标指向卓越优异的工作绩效优异的工作绩效向着组织目标迈进，促进组织的持续成长向着组织目标迈进，促进组织的持续成长组织导向，持续改进组织导向，持续改进人员素质测评10第十页，共二十七页。素质模型素质模型（CompetencyModel）是指某一特定的职位角色所应具备的素质要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的素质特征结构。辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断素质及相应...