2022困境如何激励员工逆境如何激励员工当网络部经理陈诚再次向我表示要推迟一个新产品的网页设计时作为技术总监我再也忍受不住了。“这已经是第几次推迟了？”“第四次了。”陈诚看着我，面无表情。在我还没有质问为什么的时候，陈诚抢先说，“公司是第几次推迟薪水发放了？技术部走了多少人了？现在干活的还有几个了？你知第1页共13页道缘由的，不须要我重复。”我无语。自从去年年底以来，公司接连推出的几个产品没有收到预期的效果后，现金流起先惊慌。到今年2月份，工资发放都成了问题。一起先是推迟几天发放，到现在是常常发半薪或者根本不发。这对于市场上不愁找不到工作、月薪有的能上万的技术人员来说，是难以忍受的。一些有阅历的技术人员接连离开，而没有离开的人工作热忱远不如从前。我很清晰，在公司财务困难时期，看到同事被解雇或者离职，在岗的员工感到惊慌焦虑，自然会影响他们进行创建性思索或完成任务第2页共13页的实力。摆在我面前的，是如何在这困难时期为在职员工创建一种利于工作的氛围，而不是等到部门覆灭的时候才想起来要激励员工。行事公允在公司刚刚财务吃紧的时候，对研发一向特别重视的老总实行了压缩别的部门规模而爱护技术的做法，没有解雇一个技术部门的员工也没有要求我对技术部门进行职位审核，看看是否有可以“压缩”的可能。但是随着技术部门一些员工的主动出走和公司财务的持续恶化，老总起先重新谛视我们这个部门。他发觉一些员工离开后我们部门重第3页共13页要的工作还能够接着，于是向我提出削减一些可有可无、或者目前看起来对公司销售没有明显影响的岗位。为了能让公司有实力保住核心的员工，我忍痛裁掉了4个属于长线研发项目的员工。虽然经济困难解雇员工是个不争的事实，但我还是处理得当心翼翼。因为我很清晰，那些还留在单位的人正细致视察着我，看我怎么对待他们原来的同事。对于还没有离开公司的员工来说，对公司还是有一些信念的，或者目前还没有找到更为志向的工作。所以通知他们离开不是件轻松的事情。我实行了与他们单独面谈的方式，告知他们公司这样做纯属无第4页共13页奈：作为从事短时间内很难给公司带来经济效益的项目组成员，以目前公司的状况很难保证他们事业的持续，所以不得不忍痛割爱，希望得到他们的理解。同时，我把自己在这个行业积累的一些人脉告知他们，希望能对他们的重新就业有所帮助。而在此之前，我已经和同行业的一些挚友有过沟通，向他们介绍了这几个员工的一些状况，看是否可以有合适的岗位供应给他们。我记得《带动起来》的作者迈克尔·尤斯姆所说的一句话，“你是不是将那些被解雇的人送出门？对待员工人情味是最重要的。”作为同甘共苦过的团队成员，我特别渴望能够与他们保持良好的关系，第5页共13页这样在将来形势好转的状况下可能还重新聘用他们。尽早沟通，常常沟通由于处理得还比较当心，这几位员工的离开并没有对留守的员工造成很大的影响。但在困难时期，谣言满天飞，人心浮动很难避开。技术人员性格直率的居多，他们常常问我，公司这样半死不活要到什么时候？老板是否有将公司卖出去的准备？假如是，以前承诺他们的股权是不是都成为泡影？万一公司倒闭了，拖欠的.薪水和福利怎么处理？我也是从基层员工成长起来的，很清晰员工特别憎恶管理层割断第6页共13页信息，对有关自己的事情都不知道。所以我一再督促老板尽早支配有关员工利益的确定，比如如何处理拖欠薪酬，如何兑现承诺股权，相应的时辰表是什么。在管理层作了有关员工利益的确定以后，我马上告知了我的员工并向他们说明实行这样支配的缘由。我深知，保持沟通渠道的畅通、使员工能有机会询问和得到反馈是驱散揣测的最好方法。所以，依据公司的特色，我最大程度利用了会议布告、局域网和其他渠道来传递信息。我认为，常常性的沟通能够驱散流言、了解员工的期望，从而使员工能将精力集中在业务目标上，长期以往培育出一批坚决的支持第7页共13页者。但不管怎样，公司经济困难是无法驱散的阴影。有一次老板为了稳定人心而在全员大会上再次重申企业新战略的市场潜力时，技术部门的员工很是不满，回来后跟我发牢骚说日子都快过不下去了，还...
