人事测评理论与方法唐宁玉第一章人事测评概论一、定义1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。5、常模：就是特定群体的“效标”。6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义(1)有助于资源配置的科学化(2)有助于人力资源开发(3)有助于劳动认识的优化管理(4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。2、在我国的发展:三个阶段:(1)引进阶段20世纪80年代初到90年代初(2)发展阶段(3)应用阶段到20世纪90年代后期3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点:(1)专门人事测评机构蓬勃发展(2)测评方法和技术的中国化(3)人事测评专业人员的培养(4)人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法:是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。3、实验法：是指主试通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。4、数字描述：是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，最常用的是标准分。5、系统的观察：指对一较为复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察，最后再整合为整体的观察结果。6、有选择的观察：指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特性的材料。7、自我观察法：是指被试自己对自己的行为进行观察并加以记录的方法。二、人事测评的基本过程1、准备阶段：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。2、测评数据获取阶段：测评前动员、测评时间和测评环境的选择、测评数据阶段。3、测评结果分析阶段：数字描述、文字描述4、测评结果的反馈阶段三、现代人事测评方法简介1、问卷法（1）类型：按答题范围划分：开放式、封闭式按出题方式划分：图画式问卷、文字式按问卷功能划分：收集资料型的问卷、测量某些特性的问卷（2）编制原则：内容：所出题的内容要求具有代表性语言：准确的当代语言、简明扼要表达方式：尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试情和涉及社会禁忌或隐私。2、观察法（1）分类：按观察的情景是否预先设置：有控制观察、无控制观察按观察者是否参与观察情景：参与性观察、非参与性观察按观察对象的取样：事件取样观察、时间取样观察按是否借助观察仪器：间接观察、直接观察观察法应用做多的是系统的观察和有选择地观察。此外，还有自我观察法（如工作日志法）。3、实验法（1）分类：实验室实验、现场实验法（2）操作原则：尽可能的获得被试的配合；严格控制各种变量；设计要严密；变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；不能伤害被试。4、测试法（1）标准化的纸笔测试。优点是：方便性、经济性、客观性。不足是：受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力、操作能力等；纸笔测试的实施较为程序化，我们只能收集到测验...
