第四章 绩效管理VIP专享VIP免费

TELPHONE13693175441绩效管理周瑶2011.09案例五月企业是一家房地产公司，近日来HR为员工的考勤情况堪忧。为何？公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况十分不理想，且有愈演愈烈之势！看来，加强员工考勤管理是势在必行了。故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大了执行力度。三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。其中，行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。可是售楼部的情况却不是很尽如人意。尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。看来，不加大惩罚力度是不行了！于是在原《员工考勤管理制度》的基础上，除了加大经济上的处罚外，视情结还加上了行政上的处罚。原以为可以收到令行禁止之效，可没想到的是售楼部反应冷淡。你罚你的，我晚我的。这下HR可范难了！问题：如果你是五月企业的HR你会怎么办？案例思考几经思索，多方求证后，作出了如下决定。“售楼部的接单为排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的顺序”。新规定一经落实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时。案例思考仅就本案来说：“罚金”对于那些从事行政工作的员工行之有效。因为：1、由于本身从事行政工作对制度就十分敏感；2、其薪资是固定的且相对有限；3、从绩效考核的角度来讲，因其不是企业直接产生效益的单元，其态度方面的考核比重相对较大。针对以上几点我们不难看出为何“罚金”对行政人员十分行之有效。而“罚薪”最终对解决了售楼部的问题。因为：1、销售为公司直接产生利润单元，平日里公司或多或少的开些“绿灯”，他们在某种程度上只认“业绩”不认“态度”；2、其薪资不固定，其多少取决于客户的订单量，压力不仅来自于各业界还有同事之间的竞争；3、从绩效考核的角度上来讲，其最重要的考核指标是“业绩”，态度所占的比率相对较小。针对以上几点我们不难看出“罚金”对他们的影响不大，而“罚薪”则直接影响到业绩，所以后者方法对其十分有效。案例思考知识考点结构（大纲及指南）技能考点结构（大纲及指南）“绩效”的引进绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。有关绩效管理需要强调的三点绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。绩效考评绩效管理判断式计划式评价表过程寻找错处结果导向、问题解决得—失（Win-Lose)双赢（Win-Win）结果结果与行为人力资源程序管理程序威胁性推动性关注过去的绩效关注未来绩效绩效管理==绩效考评？结构与要点四、绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360度考评方法培训考核标准的结构——第一节第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用培训考核标准的结构—第一节第一单元第一单元绩效考评的方法4.1.1.1知识要求4.1.1.2能力要求4.1.1.1.1绩效考评的效标4.1.1.1.2绩效考评方法的种类4.1.1.1.3合成考评法的含义和特点4.1.1.1.4日清日结法的含义和特点4.1.1.2.1行为导向型考评方法4.1.1.2.2结果导向型考评方法4.1.1.2.3综合型绩效考评方法4.1.1.1.1绩效考评的效标类型定义要素举例特征性考量员工是怎样一个人，侧重是员工的个人特质忠诚度、沟通力、领导技巧等容易设置，但不是非常有效行为性考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要微笑、友善、态度等将期望的行为一一列出，经过选择作为效标结果性考量“员工完成哪些工作任务或生产哪些产品，其工作成果如何？”常见问题是若干质化指标...