第四章、奖金管理VIP专享VIP免费

第四章奖金管理一、导论(一)奖金是什么1、奖金是报酬的一种形式，是对超过标准绩效（或者期望绩效）的支付。2、奖金的多少是随着员工的超标准绩效的多少而支付的，因此，它是一种变动收入。3、奖金是第二次交易的价格奖金就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。简单地说，奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。一、导论(二)奖金的类型1、支付对象大小：个人奖励计划；团队奖励计划和组织整体奖励计划；2、时间长短：短期和中长期；3、具体奖励来源：收益分享，利润分享、成本节省分享，股票奖励；4、人员的特殊性与一般性：管理层奖励，销售人员和科研人员。一、导论(三)为什么需要奖励计划?1、绩效是不确定，如果没有变动收入与之应对，报酬制度就很难有效运转，固定收入不可能把员工的所有贡献都包含在交易范围内；2、奖励报酬是比较符合人性的一种激励方法；3、适应外部变动形势需要；4、降低成本;5、是对薪酬支付的风险控制的一种方法。一、导论(四)奖金计划的基本问题及改进原则基本问题：1、不公平的标准2、激励率变化3、实施计划过分复杂改进的原则：1、业绩同报酬挂钩2、易于理解3、确立合理的业绩标准4、管理得力，确保制度能够实施5、保障基本收入第四章奖金管理二、奖金的支付基础——绩效考核（一）定义：指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。（二）考核原则1、公开与开放的原则2、反馈与提升的原则3、定期化与制度化的原则4、可靠性与准确性的原则5、可行性与实用性的原则二、奖金的支付基础——绩效考核（三）考核方法1、图尺度考核法2、交替排序法3、配对比较法4、强制分布法5、关键事件法6、行为锚定等级考核法7、目标管理法二、奖金的支付基础——绩效考核（四）需要注意的问题1、考核标准不明确2、晕轮效应3、居中趋势4、偏紧或偏松倾向5、近期行为偏见6、个人偏见第四章奖金管理三、奖励多少（一）绝对量——最低限度有意义的加薪小故事:老板给一个表现优异的一个员工一个红包,神秘地说,回家再打开，说要好好奖励。员工回家以看，是人民币50元钱，非常生气。他不仅没有受到激励，反而觉得受了戏弄。以后的工作积极性受到很大影响。问题的提出:到底从绝对量上讲给多少奖金才有激励作用呢?到底给多少钱比较合适呢？（一）绝对量绝对量与大家对金钱价值评价的影响。有人曾做过一个调查，低于一万元钱的年终奖，感到受激励的人只有15%，1-3万元感到受到激励的人高达80%，5万元的比例到90%以上。不同的收入水平、对金钱的评价程度。一般相当于基本薪酬的1-3个月的收入。奖金总额除以员工数就是员工的平均奖金额。对企业来说，如果年终奖金数低于10000元，可能就是问题，有相当的管理意义。三、奖励多少（一）绝对量：奖金支付的激励理论1、马斯洛的需要层次理论2、赫兹伯格的双因素理论3、维多克·弗洛姆的期望理论4、亚当斯的公平理论5、斯金纳的强化理论6、洛克的目标设置理论7、委托代理理论（一）绝对量6、洛克的目标设置理论洛克（E.A.Locke），美国马里兰大学管理学兼心理学教授，于1967年最先提出“目标设置理论”（GoalSettingTheory)，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。洛克的目标设置理论（1）目标设置理论的基本模式目标有两个最基本的属性：明确度和难度。明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。因此，目标设定得越明确越好。难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人...