HumanResourceManagement第六章员工培训与开发所有资本中最有价值的是对人所有资本中最有价值的是对人本身的投资。本身的投资。————马歇尔马歇尔HumanResourceManagement案例一：松下公司的“育才”制度实习培训：新招收的员工，培训8个月。个人申请制度：干部工作满一年后，可以自己主动向人事部门申请，要求调动与升迁及参加相应的培训，经考核合格，就可以提拔使用。社内留学制度：技术人员可以自己申请去中心学习专业知识，公司根据发展需要安排。海外留学制度：定期选拔技术人员、管理人员到国外学习，包括派往欧美、中国（北大、复旦）等国著名高校进修。HumanResourceManagement案例二：海尔的多样化培训体系一是岗前培训。凡是新录用的员工都要接受此培训。二是岗位培训。集团高层管理人员都必须要接受培训部的安排，定期到海尔大学授课，否则不能参加职位升迁。三是轮岗培训。培养复合型人才。四是个人生涯培训。包括专业人员与管理人员。实行培训与上岗资格相结合。五是半脱产培训。中高层管理人员参加MBA培训，工程骨干人员到高等院校进修。六是出国考察培训。派员参加各种专题研讨会、专题学术会议、科技博览会，有时还采取让科技人员出国进修的方式对人才进行培训。HumanResourceManagement第一节员工培训与开发概述一、基本概念员工培训是组织为改善员工的价值观和工作绩效，改进其工作态度、知识和技能而实施的有计划的学习活动和训练过程。培训是现代人资源开发的主要手段，但不是惟一手段。在实际中，由于培训与开发的内容与方法常常交叉重叠,因此通常把两者合称为培训与开发（T＆D）。HumanResourceManagement二、培训与开发的主要区别比较项目培训（Training）开发(Development)着眼点传授和训练工作知识和技能员工的成长目的使培训对象获得做好目前工作所需的知识和技能。发展员工未来担任更高层次工作的能力。内容时间较具体较短较宽泛较长HumanResourceManagement三、员工培训的作用培训是提高员工的素质的主要途径。培训是提高工作绩效的重要手段。培训有利于增强组织的竞争优势。培训有利于满足员工自身职业发展需要。培训有利于建立和强化组织文化。HumanResourceManagement四、员工培训的特点培训对象：多层性和复杂性。培训内容：针对性和应用性。培训形式：灵活性和多样性。培训时间：速成性和周期性。HumanResourceManagement五、员工培训的原则1.战略性原则：要有战略眼光，不能要求立竿见影。2.系统性原则：要有计划有步骤地开展培训。3.多样性原则：要全员培训与重点提高相结合。4.应用性原则：要注重实效，积极转化。5.激励性原则：要严格考核，奖优罚劣。HumanResourceManagement六、员工培训的分类1.根据培训与工作的关系可分为：职前培训、在职培训、离职（脱产）培训和半脱产培训。2.根据利用的资源不同可分为：内部培训和外部培训。3.按照培训内容不同可分为：工作态度培训、工作知识培训、工作技能培训、组织文化培训、管理培训等。HumanResourceManagement第二节培训流程的系统管理分析培训需求；确立培训目标；制定培训计划；实施培训项目；评估培训效果；转移培训成果。HumanResourceManagement培训需求分析实施培训制定培训计划•希望的结果•培训方式•受训对象•培训方法•培训纪律•培训时间•培训地点确立培训目标转移培训成果评价培训效果培训控制确定标准员工培训管理流程示意图HumanResourceManagement一、分析培训需求组织分析——通过分析组织战略目标、组织外部环境与内部气氛及组织培训资源等方面，以确定组织中存在的问题及其根源，据此明确培训的必要性与可行性。岗位分析——通过分析组织内各岗位的工作任务、绩效标准及所需的知识和技能，以确定培训的主要内容，即员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的知识与技能。人员分析——通过分析员工的实际工作绩效及其与目标的差距，了解员工绩效不佳的原因，以确定哪些人需要培训以及需要何种培训。培训需求=目标工作绩效一实际工作绩效HumanResourceManagement二、设定培训目标应根据培训需求分析来设定培训目标；...
