第六章绩效考评管理VIP免费

企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效考评管理第六章绩效考评管理1.绩效考评概述概念.特点.步骤.内容．类型２．绩效考核方法:排序法量表考绩法.关键事件法.评语法.民意测验法.行为锚定法.360度考核法.目标考核法.３．绩效考评管理本章主要内容第一节绩效考评概述一、关于绩效与绩效考评(一)绩效观结果观：绩效＝工作结果行为观：绩效＝工作行为结果和行为观：绩效＝工作行为＋工作结果(二)绩效的类型组织绩效部门绩效员工绩效(三)绩效的特点1.多因性3.动态性2.多维性环境机会机会激励技能行为、结果过程、胜任力二、绩效考核1、定义：又称为绩效考评,绩效评价．是指企业组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。(二)绩效考核的作用1、绩效考核是人员任用的前提2、绩效考核是决定人员调配的基础3、绩效考核是进行人员培训的依据4、绩效考核是确定劳动报酬的依据5、绩效考核是激励员工的手段6、绩效考核是促进员工成长的工具(三)绩效考评的类型1、以员工个人特征为基础的考评2、以员工的工作行为为基础的考评3、以员工的工作结果为基础的考评态度、品质、个性等工作行动、动作、步骤等产量、销售量、出勤等三类绩效考核的方法着重考核的内容基于特征的方法基于行为的方法基于结果的方法工作知识工作技能证书可靠性忠诚创造性领导能力完成任务服从命令维护设备维护记录遵守规则提交建议不吸烟销售量生产水平生产质量设备修理服务的客户质量客户的满意程度客观公正严格考核多维考核分类分职注重实效及时反馈三.绩效考核的原则第二节绩效管理一、绩效管理的含义绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度、行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，其程序包括计划、实施、考核、反馈、改进，这五个步骤往复循环，最终实现组织和员工绩效的改进。绩效管理的含义1、绩效管理是建立共识的过程2、绩效管理是一个持续的管理过程3、绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功二、绩效管理与绩效考核的区别不同点绩效管理绩效考核目的不同解决问题事后算账关注点不同注重结果与过程注重结果工作侧重点不同侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估结果不同双赢得或失过程不同管理活动的全过程只出现在特定的阶段关注时间因素不同关注未来的绩效只关注过去的绩效三、绩效管理的主要工作流程（一）绩效计划（二）绩效实施（三）绩效考核（四）绩效反馈与面谈（五）绩效改进与导入第三节绩效考评的方法一、绩效考评的基本类型(一)按绩效考评的性质划分1、定性考评2、定量考评(二)按考评主体划分1、上级考评2、自我考评3、同级考评4、下级考评5、专家或客户考评(三)根据考评标准的设计方法划分1、绝对标准考评即按同一尺度去衡量相同职务人员，它可以明确地判断人员是否符合职位要求以及符合程度。2、相对标准考评不按统一的考评标准，而是对同一部门或小组内部同类人员相互比较作出评价。(四)按综合考评的基本类型划分1、综合型(又称总体型)2、品质基础型3、行为基础型4、效果基础型二、绩效考评的内容业绩考评能力考评态度考评三、绩效考评的方法（一）主观考绩法（相对标准考核法）1、排序法2、选择排列法3、配对比较法4、强制分布法（二）客观考评方法1、图表评定法（图尺度评定法）2、关键事件法3、行为锚定业绩评定表法4、目标管理考核法5、关键绩效指标(一)相对评价法1、排序法(排队法.排名法.排列法)定义:将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列,从而得出评价结论的方法。类型:直接排序和交替排序。优点:成本低,简单易行。不足:易造成主观性操作,也可能造成员工的恶性竞争。2.配对比较法(成对比较法)定义:将员工逐一配对比较,按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定员工的考评名次.优点:避免居中趋势;易于评出最佳员工;设计和使用容易不足:无明确的评价指标体系,主观性强;当评价的对象较多时不好比较适用:10人以内的小组考核配对比较法举例被比较者张三李四王五赵六刘七得分总数张三++-+2李四-+-+0王五---+-2赵六++++4刘七--...