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工作一年后,应届生将大幅加薪VIP免费

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工作一年后,应届生将大幅加薪每年七月大批的应届毕业生走出学校大门,挤上就业的独木桥。2006年的高校毕业生达413万人,比2005年增加75万人,按70%的初次就业率计算,年内有124万人无法实现当期就业。而在2007年,高校毕业生达到了495万人。2007年12月15日至12月28日前程无忧薪酬调查部针对应届毕业生就业相关问题从企业HR和个人两方面进行了一次专项调查。本次调查共回收3528份个人问卷及225份企业问卷。参与调查的个人中,58%为工作经验小于2年的新人,21%为2007届毕业生。225家企业中有61%是外商独资企业,其次民营企业也比较多占到23%。个人反馈方面,同样来自外商独资企业和民营企业的比较多,但是比重相当,各占了39%。具体分布数据见。图1进一步分析参与调查的个人信息,参与者学历分布如图2。图2调查发现一,制造行业给应届毕业生的机会较多,国企和外商独资企业乐于栽培新人。多年的高校扩招,让我国的高等教育实现了从“精英教育”向“大众教育”的转变。但是这些源源不断输出的应届毕业生“缺乏实践经验”“心高气傲”,不是企业“拿过来就能用”的现成人才。因此大部分企业中,应届毕业生占所有员工的比重是很少的,具体比例分布如图3。图3对企业样本进行进一步分析,我们发现制造行业(包括加工制造、汽车、消费品、化工/能源/矿产、出版/印刷等)是录用应届毕业生比例较高的。在不到40家应届毕业生比例超过20%的企业中,有22家属于制造行业。就企业性质来看,国有企业和外商独资企业比较乐于“栽培”新人,占到了这些高应届生比例企业中的74%,高于样本总体分布水平。为什么企业不愿意更多聘用应届毕业呢?以下为HR们录用应届毕业生时的主要顾虑。其中“培训时间长”是HR们决定少录用应届毕业生的最主要因素(图4)。图4调查发现二,应届毕业生找工作,互联网是最好的渠道。机会不多,合适的招聘、应聘途径是关键。调查显示,企业HR和应届毕业生都偏爱互联网招聘(网络招聘),其次是针对性的校园招聘。而对于应届毕业生来说,熟人介绍(企业内部推荐)则是机会少但成功率高的一种方式(图5)。图5调查发现三,双向选择:毕业生要“专业对口”,HR重“个人能力”。从学校出来,应届毕业生们大多(65%)没有明确的职业规划,但是却有着清晰的挑选第一家公司的标准。针对我们列出的6个主要考虑因素,应届毕业生们做出了如下选择(图6):图6“专业对口”是被选到最多的条件,其次“职业发展空间”、“薪资福利水平”和“企业知名度”也是应届毕业生们比较看重的。“行业”和“企业发展潜力”则较少被考虑的因素。但是,当被问及“你第一份工作的内容与你毕业前期望的一致吗?”,大部分人都回答“差别很大”,选择“一致”的比例仅占7%。专业真的那么重要吗?!“我们更看重的是学习的能力,而不是专业。大部分的书本知识与实际操作是有距离的。我们希望所有的员工都有主动学习、时时学习的态度和能力,这样的人才能胜任更具挑战性的工作!”一位电子技术行业的HR经理在接受电话访谈时如此说。“学习能力”正是越来越被企业所看重的“个人能力”中的重要部分,另外还有“适应能力”、“执行能力”、“沟通能力”、“领悟能力”等等。正如我们的调查结果所示,近一半(49%)的HR认为“个人能力”是他们在招聘应届毕业生时最关注的因素(图7)。图7在这一调查反馈中,最令我们吃惊的是——选择“毕业学校”的HR如此之少。探究其原因,发现很多的HR吃过“招名校”的亏,他们往往抱怨名校的学生“自视过高”“容易跳槽”。他们也表示在2、3年的培养后个人能力优秀但是出处平平的员工显得“更踏实”“更肯干”。调查发现四,应届毕业生“心浮气躁”,离职率高。“离职率高”也是HR在招聘应届毕业生时比较大的顾虑。“培养这些孩子需要我们投入很长的时间、很多的精力。可是现在的年轻人大多缺乏远见,在1、2年中没有被提拔就改投门户了。”参与调查的HR按照“年毕业生离职人数÷年录用毕业生人数×100%”计算了自己企业的应届毕业生流失率。该数值小于5%的企业不到一半,27%的企业应届毕业生流失率大于20%,超过30%的达到18%。再来看看应届毕业生给我们的信息——56%的反馈...

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