——招聘面试技巧聘之有道◆学习目录一、面试的目的—正确看待招聘二、面试的需求—需求分析入手三、面试的种类—各种方法应用四、面试的提问—知其所以然•为什么面试？1）为了选择合适的人进公司2）为了推销公司•我们是卖方还是买方？——市场供求情况◆面试的目的—正确看待招聘◆面试的目的—正确看待招聘◆面试的目的—正确看待招聘•招聘要的是什么？——选择能把工作超额完成的人•招聘的判断点1）什么样的人才能把工作超额完成？2）怎样判断一个人是否能达到上述要求？•招聘渠道的选择网络招聘、校园招聘、媒体广告、中介/猎头公司、人才交流市场、内部推荐•面试看什么1）需要把握职位需要的要点2）判断应聘者是否具备要点的特点•怎样看待应聘者1）对应聘者的判断来自于职位2）尊重应聘者，但不要忘了自己的职责3）防止个人偏好、情绪的影响◆面试的目的—正确看待招聘•招聘专家←自己的员工•招聘需求的分析1）从职位的职责要求本身分析2）从职位所在团队的风格特点分析3）从企业文化与价值观的要求分析◆面试的需求—需求分析入手•从职位的职责要求本身分析1）职位内容和范围的分析2）对于职位价值点的分析3）对任职者能力素质要求的分析4）工作环境的分析（工作地点、使用设备等）5）与其他岗位之间关系的分析6）主要业绩考核标准的分析◆面试的需求—需求分析入手•职位分析的方法1）访谈法2）问卷调查法3）职位说明书分析4）观察法◆面试的需求—需求分析入手◆面试的需求—需求分析入手•从职位所在团队的风格特点分析1）团队本身的特点2）团队发展的阶段3）团队自身的要求和公司高层的希望4）其他会影响到对候选人的选择的因素◆面试的需求—需求分析入手•从企业文化与价值观的要求分析1）职位要求→“硬性条件”企业文化与价值观→“软性条件”2）企业自身的文化理念与价值观的分析3）企业所处行业的特点的分析•高效的简历筛选——基本信息、求职意向、教育和培训背景、工作经历、社会实践、所获奖项、专业课程、资质和证书、自我评价、爱好、家庭成员、科研成果、薪酬期望——注意：错别字、语法错误、简历的长度◆面试的需求—需求分析入手•面试方法的纵览1）以面试官的组成方式分类：个人面试、小组面试、无领导小组面试2）以面试的方式分类：非结构化面试、结构化面试、情境面试法、行为面试法、压力面试法◆面试的种类—各种方法应用•非结构化面试1）避免“前5分钟下结论”误区2）判断更偏向于个人特点和风格是否与企业文化相符3）老板或者用人部门的领导对应聘者的好恶，会很大程度营销应聘者到岗后的适应程度结论：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方式所做出的判断◆面试的种类—各种方法应用•结构化面试是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试，其特点是：1）通过分析得出空缺职位的胜任资格2）确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准3）对应聘同一部门的所有应试者都提相同类型问题4）考官必须经过专门的挑选和培训5）有统一的评分标准和评分量表◆面试的种类—各种方法应用•结构化面试的优缺点◆面试的种类—各种方法应用结构化面试优点缺点•问题直接指向工作，和职位要求的结合程度高•客观性强•相同的评估尺度•耗时开发费用高•缺少因人而异的个性化问题•层层深入的提问方式受到限制公平性≠同样问题、时间，是在于选拔程序的公平•行为面试法1）是针对应聘者过去发生的事件进行询，即让应聘者自行陈述过去做过什么样的事情2）常以“最…”的方式提问：“过去5年中印象最深刻的一件事，为什么印象最深刻”；“过去工作中遇到最困难的事，你是怎样应对的”…3）紧抓细节不放，以判断所事件的真实性◆面试的种类—各种方法应用•情景模拟法1）是设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答2）问题的设计要最好来自招聘岗位本身会面临的矛盾、问题和冲突3）情境提出之后，针对应聘者的回答，应该有一系列跟进的问题4）必要时，可让应聘者举出他过去遇到类似情况的例子，结合行为面试法，对应聘者的回答做出判断◆面试的目的—正确看待招聘•情景模拟法案例1）如果公...
